Создание знаний через управления образования: на примере управления человеческими ресурсами
Введение
В последние два десятилетия ряд новых философий улучшения бизнес возник после существующим версиям управления и теории управления рассматривались как недостаточный в меняющемся мире (Макадэм
Повышение уровня осведомленности о ценности знаний встроенные в опыт, навыки и способности людей, начинает вызывать дискурса известен как управление знаниями (Todd 1999:11). Управление знаниями Таким образом, развивается как серьезную проблему для улучшения организации и стала одной из основных проблем многих (Katz 1998:50, Roelof 1999:94; Рольф
Актуальности и интереса к `знаний", как важнейший компонент интеллектуальной дискурса проявляется также к академическим сообществом (Shariq 1998: 10; Hargreaves 1999:125; Басси 1997:25). Цель данной статьи состоит в изучении проявлений этого дискурса, управление знаниями, в учебной программе. Во-первых обзор литературы исследует ключевые понятия: формирование знаний и управления знаниями. Это дает теоретическую основу для качественного исследования, которые рассматриваются представления о расстоянии учащихся записались на модуль в области управления персоналом в рамках M Эд по организации образовательной деятельности.
Исследование вопроса
Чтобы понять, знания и навыки, созданные посредством учебных материалов и роль учащихся в области управления знаниями, она имеет решающее значение для определения мнения учащихся. Следующий вопрос условии, что организационной основой для исследования: В какой степени модуля HRM как часть MEd образовательной деятельности содействовать созданию знаний в школах / организации учащихся? В попытке ответить на этот вопрос, статья направлена на:
* Объяснить понятий, знаний, создания и управления знаниями, имеющие отношение к исследованию вопроса;
* Обеспечить обзор модуля HRM
* Определить представления учащихся о том, как учебный материал способствовал управления знаниями
Что такое знание творчества?
Вопрос о характере знаний является весьма сложной задачей (Мортенссон 2000:208). Кроме того, знание не является статичным и постоянно меняется (Katz 1998:50; Райли 1998:147). Старые уравнения знания: знание-сила, поэтому собирать его. Это было настоящее время заменено: знание-сила, так что доля ее в порядок для того, чтобы умножить (Allee 1997:71). Это означает, что люди и организации должны постоянно обновлять и создавать более знаний (Allee 1997-71). Конкурентное преимущество заключается в людей знаний и навыков и способность организации к развивать концепции непрерывного обучения (Басси 1997:25; Робинсон
Знание результаты, когда люди преобразуют информацию в своих личных магазин знаний и создавать новые знания (Todd 1999:11; Shariq 1998:11; О'Коннелл 1999:33; Мортенссон 2000:208). Знания Таким образом, рассматривается как личная способность интерпретировать информацию в процессе придает смысл информации, а также отношения, направленные на желая этого. Учитывая вышеизложенное, информация имеет мало значения, пока не будет обработана в уме человека (Мортенссон 2000:208; Roelof 1999:10 1). Надо иметь в виду, что организации не практикуют информации, они практикуют знаний (McElroy 2000:201; О'Коннелл 199933).
Знание скрытых активов в организацию до выпустила `знаний работника его (Багшо 2000: 179; Кац 1998:50; О'Коннелл 1999:33). Знающие работники нести знания как мощный ресурс, который они, а не организации, собственный (Киннер
Создание знаний начинается с людей, разделяющих их внутренние молчаливого знания, общение с другими людьми, или получить его в цифровом или аналоговом виде (Райли 1998:148; Басси 1997:25). Общие знания, то на счет других людей, которые генерирует новые знания. Этот недавно созданный знаний снова поделиться с другими людьми и процесс начинается снова. Он не использовать, если организации есть люди с интеллектуальным капиталом, которые не разделяют его (Katz 1998:50; 1998:148 Райли, 149) ..
Создание знаний путем самоанализа и взаимодействия с другими людьми, в основном человеком процесса (1998:111 Shariq Басси 1997:26). Контексты разработаны и толкуются в активное взаимодействие с ситуаций и опыт на практике (Shariq 1998:11). Поскольку знание работники участвуют в создании, обмен и распространение знаний в организации, они одновременно участвуют в процессе изменения условий, собственных и других в организации (О'Коннелл 1999:33; Басси 1997:261; Рили 1998:152; Киннер
Что такое управление знаниями?
Управление знаниями определяется как коллективное знание организации (Шокли 2000:57; О'Коннелл 1999:33). Это комплексный подход к выявлению, управления, обмена и воспользоваться ноу-хау, опыт и интеллектуальный потенциал персонала в организации (Todd 1999:12; Кац 1998-50; Мортенссон 2000:205; Райли 1998:149; МакКенна 2000:333; Роули 2000 (с): 3). Управляя знаниями, организации могут в частности повышения их эффективности, чтобы узнать специалистов более эффективно и результативно, обеспечить более прочную основу для принятия решений, улучшить взаимодействие между сотрудниками и укрепления взаимодействия между сотрудниками (Roelof 1999:95; О'Коннелл 1999: 33). Организации принятии управления знаниями, чтобы индивидуальные знания становятся организационные знания для повышения эффективности работы организации (Мортенссон 2000:214, Хикс 2000:71; Шокли 2000:57; Hargreaves 1999:126; Россетт 1999:64; Тодд 1999:12).
По Басси (1997:25) и Басси, Чейни и Льюис (1998:52), век информации, уже в прошлом или середине своего цикла. Этим и объясняется растущий интерес к знаниям, как новый источник конкурентного преимущества, так называемого знания эпохи (Басси и др. 1998:52; Басси 1997:25). Чтобы удовлетворить этот сдвиг в мышлении, практиков управления знаниями теперь, глядя на организационное обучение сообщества в качестве источника о том, что это означает для личности и организации, чтобы узнать (McElroy 2000: 199). В соответствии с этим принципиально новый подход, управление знаниями, пролил свою озабоченность бывший с информационными технологиями, а теперь что касается организационного опыта, как его лучший товарищ.
С новым просвещенный взгляд он дал себе новое имя второго поколения по управлению знаниями, которые не следует путать с его первого поколения, ориентированных технологий наследия. Первый из них касается поколения предоставления информации для поддержки задачи и проблемы индивидуальной работы в этой области, однако не отметить накопления знаний и организационное обучение (McElroy 2000:200). Человек должен осознать, что ущерб, первые поколения по управлению знаниями сделал для своего собственного авторитета, к сожалению, влияние медленного принятия рынке нового второго поколения по управлению знаниями (McElroy 2000:199, см. Басси 1997:25) ..
Понимание того, каким образом знание создается, как она разделяет и распространялась по всей организации лежит в основе движения от первого до второго поколения, мышление (McElroy 2000:200; Райли 1998:154). Ясно, однако, что для успешного перехода к парадигме управления знаниями будет опираться на социальные и культурные изменения, а не будет способствовать технологий (Райли 1998-152). К сожалению, это требует времени для формирования культуры обмена знаниями и совместного развития идей (Багшо 2000:180).
Для целей настоящей статьи, можно сказать, что основное внимание в модуле, что касается управления знаниями меньше на технических аспектах и более на человеческую сторону управления (1998:101 Shariq Кеонг, Willett
В попытке понять, управления знаниями, теоретики разработали модели управления знаниями.
Различные модели управления знаниями
модели знаний категории
Нонака и (1995:58) открыть в Такеучи управления знаниями как процесса накопления знаний, как показано на рисунке 1. Это свидетельствует о том, что знание рассматривается как состоящий из скрытой и явной элементов (Макадэм
Люди обладают большим богатством тактических знаний, что необходимо обмениваться в организации (Багшо 2000:180; О'Коннелл 1999:33; Hong
[Рисунок 1 опущены]
По знаний Нонака в модели управления (Nonaka
Boisot (1987) использует другую модель категории знаний. Рис 2 изображена модель в Boisot (1987:67), которая различает знание становится обычным или незашифрованном и рассеянные или undiffused в организации. Термин "кодифицированные" используется для знания, которые могут быть легко, подготовленные для передачи, такие как финансовая отчетность в то время как `незашифрованном" относится к знаниям, которые не могут быть легко, подготовленные для передачи, например, опыт работы (Boisot 1987:66). Если знание как кодифицированные и undiffused, то знание рассматривается как собственные знания (Boisot 1987:68). Знания, подготовленные для передачи в этом случае, но он ограничивается лишь выборочно небольшую численность населения на `необходимо знать" основе, такие как вопросы стоимости акций.
Личное знание указано в левой нижней четверти, охватывает знания, незашифрованном и undiffused, таких, как восприятие и понимание (Boisot 1987:69). Верхнем правом квадранте ссылается на общественных знаний, которая охватывает как кодифицированные и распространяются знания в журналах и книгах, например ..
[Рисунок 2 опущены]
По Макадэм и Мак-Криди (1999:97), есть переписка между моделью Нонака и что из Boisot. категоризации Нонака о явных и неявных знаний частично параллели Boisot в кодификации и незашифрованном знаний (Макадэм
С учетом вышеизложенных аспектов, управление знаниями может рассматриваться как эффективное управление знаниями в организации (Roelof 1999:101; О'Коннелл 1999:33). Она пытается для достижения организационных целей в рамках стратегии по инициативе мотивации и содействие сотрудникам развивать и использовать свои способности для интерпретации информации, используя доступные источники информации, опыта, навыков и так далее.
Социально построены модели знаний зрения управления людьми и учебными заведениями вопросов в качестве центрального управления знаниями и соглашаетесь с тем, что управление знаниями не находится в технологии домена. Социально построены модели знаний знаний зрения управления, неразрывно связаны с социальными и процессов обучения в организации (2000 Роули (б): 8; Макадэм
Авторы отличаются в классификации социально сконструированные модели управления знаниями. (1999:64) классификация в Россетт управления знаниями различие между контент-ориентированной точки зрения, в которой данные, информация и презентации собраны и сохранены, но расширяет второй точки зрения, знание людей, в том числе социального конструирования знаний в организации (; Россетт в 1999:64 см. Райли 1998:148). Его вторая перспектива на основе диалога, практического обучения и решения проблем. Тодд классификации (1999:11) практически сводит на нет перспективы информационных технологий. Он сосредотачивает свое первое взгляд на человеческие знания, которая включает в себя людей компетенции, знаний, навыков, идей и практики, а также накопления это, зная, хранящихся в шкафы, компьютерные диски и книги (см. Roelof 1999: 101).
По словам Тодда (1999:11), люди, обладающие обширными знаниями, что является значительным ресурсом для orgatuisation, что уже давно были недооценены. (1999:11) Тодда Вторая точка зрения включает в себя обмен и использование содержания интеллектуального капитала для повышения качества обучения целей организации ..
Макадэм и Мак-Криди (1999:98) разработала модель, основанная на модели Демерест, которая ориентирована на строительство знаний в том числе строительство социального знания в организации (Макадэм
Наконец, знание рассматривается как полезный для организации и сотрудника (Макадэм
[ЦИФРЫ 3-4 опущены]
Основу процесса управления знаниями инструменты, которые стимулировали обучения и знаний, управление (Roelof 1999:104).
Процесс управления знаниями
Процесс управления знаниями изображен на рисунке 4 состоит из четырех основных шагов, как люди собирают информацию, необходимую им для выполнения их повседневных задач, используя знания для создания стоимости, узнать от того, что они создают и, наконец, кормить эти знания обратно в систему для использования другими
(Bukowitz
Обзор мастера модуль управления в области образования: управление людскими ресурсами
Многие программы управления были подвергнуты критике за слишком теоретический (Зубер-Скеррит 1995:36). Cascio (2001:6) объясняет это тем, заявив, что теория создается академически, но не передается в повседневной практике. Между теорией и практикой разрыв связи проявляется в частности в области людей. Поэтому вполне понятно, что управление знаниями стал общий язык по организации образовательной деятельности в течение последнего десятилетия (Кеонг и др. 2001:268).
HRM модуль неотъемлемой частью магистерской программы по организации образовательной деятельности. Предлагается с помощью дистанционного обучения, он учил на протяжении года. Пять руководства исследования охватывают основные темы модуля, подкрепленные число статей. руководствоваться дидактических использовать учебные пособия "беседу", который повышает критического мышления и усиливает отражающих процессы обучения (Гури-Розенблит 1990: 76). Учащиеся активно открывать свой собственный смысл, подключившись делать вещи (решение проблем), а думать о своих действиях (Leder 1993: 12, Бонуэлл
В рамках оказания содействия обучения предполагается, что практикующие менеджеры имеют богатый опыт, знания и навыки, которые могут быть построены на том, что и знания могут быть получены не только из учебных материалов, но и от теории учащиеся из их практики (см. Зубер Скеррит-1995 : 39). Модуль предназначен для поощрения творчества, критического мышления, коммуникации и умение решать проблемы (Кеонг и др. 2001:272).
Таблица 2 описывает две парадигмы обучения (Смит 2000:240). Поскольку модуль посвящен преподаватели, как facilitors обучения, `новой" парадигмы можно рассматривать как парадигму обучения в модуле.
В таблице 3 приводится обзор подхода при разработке модуля. Содержание и подход в значительной степени модуля подчеркнуть учащихся активное участие в практике. HRM модуль описанные в данной статье, демонстрирует образовательных переход от передачи знаний по содействию интегрированного обучения на рабочем месте, то есть сдвиг в парадигме от подготовки к формированию управленческих знаний, умений и навыков и организационной культуры непрерывного обучения и развития ( Зубер-Скеррит 1995:38; Басси и др. 1998:56). Этот модуль также призвана способствовать обучению на индивидуальном и организационном уровне.
Из сказанного ясно, что модуль работы intergrated, личностно-ориентированного, целенаправленного и проблемы на основе принципов обучения взрослых (Зубер-Skerfit 1995:38). Она направлена как на развитие организационной структуры и личного и профессионального развития образования руководителей, которые совершенствуют свои знания и навыки, обменяться опытом и идеями с членами команды.
Модуль HRM направлена на обеспечение учащихся с (см. Монахи
* Передовых теоретических и аналитических навыков и умений для диагностики, облегчения и внести изменения в свои школы / организации;
* Увеличился самосознание и способность к решению проблем управления качеством использованием методов и инструментов.
Для достижения этих целей два обязательных заданий были установлены для этого модуля. Первое задание охватывает ряд проблем, связанных с HRM областях. Учащимся было определить задачи на практике разобраться с проблемой путем обзора литературы и эмпирического исследования, анализировать результаты, предлагать решения и выносить рекомендации. Цель этого задания было дать учащимся понимание возможности модуля и привить им навыки, необходимые исследования для решения проблем в своей собственной школы / организации. Второе задание требует активного участия в конкретной области HRM в их учебном заведении. Цель заключается в использовании команды подход к анализу проблем и в определении и реализации решений в школе / организация-наниматель качества инструментов и методов управления ..
Структура исследования
Качественный дизайн исследования был выбран, поскольку она позволяет исследователю, чтобы разобраться в восприятии учащихся об их роли в создании знаний в своих школах / организациями. Обзор исследований был использован для описания восприятия учащихся в связи с применением управления знаниями для модуля HRM.
Выборка и сбор данных
Целенаправленный отбор проб был использован на основе ряда факторов. Учащиеся поступил для модуля HRM было полной оценки формы для каждого из двух заданий. В первом разделе формы оценки состояла самооценки, где учащиеся должны были оценить самостоятельно посредством меморандума и критериев оценки. Форма оценки также включен раздел, где учащиеся могут отразиться на их опыт обучения и ее влияние на практике. Через отражающие практику, практиков (учащихся) задуматься о прошлом и настоящем меры для дальнейшего расширения деятельности (Kottkamp, 1990:183). Такой подход представляется целесообразным для профессионального развития руководителей учебных заведений в области управления персоналом, поскольку она позволяет учащихся (практики), чтобы отразить в и на действия (Schon 1995:34, Гриффин
Leder (1993:6) соглашается с этой стратегией, заявив, что учащиеся должны быть активными участниками процесса обучения, а не просто пассивными получателями информации, передаваемой им другие. Эту точку зрения поддерживает также парадигма управления знаниями, потому что знание результатов, когда люди лично и активно преобразовывать информацию в своих личных хранить знания и создавать новые знания (Todd 1999:11; Shaniq 1998:11; О'Коннелл 1999:33; Мортенссон 2000:208) . В этом разделе в форму оценки состояла из открытых вопросов. Для целей настоящей статьи следующие вопросы при оценке формы подчеркнул: Что вам удалось узнать от участия в учебном материале? Какие новые знания и навыки вы приобрели в процессе? Какие знания и навыки, вы применить в вашей школе / организации? В таблице 4 представлены соответствующие данные и номер формы оценки получили ..
Открытого состава вопросника была также оказана 76 учащихся (при населении 184), которые приняли участие в семинаре по HRM кампусе института в октябре 2001 года. Она представляет собой 41,3% учащихся, зачисленных на модуль в 2001 году. Где формы оценки сосредоточить внимание на процесс обучения конкретного задания, анкеты показывает общее восприятие изучения опыта учащихся. Следующие вопросы были заданы: Что вам удалось узнать лично и профессионально в модуле HRM?; Как вы разделяете, что вы узнали сотрудники в вашей школе / организации? ", И какое влияние имеет ваше обучение на ход развития вашей школы / организации?
Анализ данных
Данных (открытые ответы в две оценки формы и анкеты) были прочитаны в компьютер. Они были закодированы при чтении через отмечает, в первый раз (Poggenpoel 1998:337). Значительные комментарии были сгруппированы в категории и единицы смысла были организованы в основных категориях (см. Poggenpoel, Нольте, Dorfling, Greef, Гросс, Мюллер, Nel
Выводы
После читать и перечитывать комментарии по оценке формы и анкеты, три темы возникла в результате анализа данных: личностного и профессионального роста, обмена знаниями и навыками в школе / организация, развитие организации.
Личный и профессиональный рост
Ответы показали, что учащиеся опытных личного и профессионального развития, как один из респондентов лаконично указано: "Я leamt как стать изобретательный человек, полный знаний и навыков. В этой категории следующие подкатегории возникла из анализа: развитие управленческих навыков, практического характера модуля; приобретения знаний и навыков по темам в области управления персоналом и развития навыков решения проблем.
Развитие управленческих навыков
Многие учащиеся упомянутых развития их управленческих навыков. Комментарии, таких как следующие иллюстрации своих представлений: "Я узнал, что школы характеризуются проблемы и задачи, которые необходимо управлять. Я приобрел хорошие навыки управления, и я теперь в состоянии решить организационные проблемы ";" Я узнал навыков организации информации, анализа и synthesing информации, ключевыми элементами управления. Один ученик упомянутых своего предыдущего опыта руководящей работы. `Человеческих отношений навыков не хватает на моей стороне до модуля. Но теперь я улучшила свои общественной жизни и профессионально я узнал, организовать школу и помочь сотрудникам принять участие в участии и управлении школой '..
Для некоторых учащихся модуль удалось изменить их отношение к себе. "Я могу подойти к проблемам с уверенностью", и `Она научила меня терпению и настойчивости - ингредиенты добиться успеха в жизни".
Практический характер модуля
Несколько учащихся подчеркнул практический характер модуля. Следующий комментарий описывает свои ощущения. "Я узнал, что знания и навыки, я приобретаю на протяжении всей моей исследования могут быть применены практически в наших школах. Таким образом, можно повысить эффективность наших школах. Один ученик зашел даже так далеко, чтобы сказать: `я сформировал свою теорию на практике. Теперь я могу решить любую проблему на практике.
Приобретение знаний и навыков в области управления персоналом темы
Многие учащиеся сослался на приобретение знаний и навыков по темам, рассматриваемым в модуле. Комментарии включают следующее: "Я получил много новых знаний и навыков по различным темам. Я разработал новые знания о проблемах начинающих учителей и стратегии, которые будут использованы, чтобы помочь им приспособиться в своей работе; `я освоила различные навыки в разрешении конфликта для оказания помощи своим коллегам в решении конфликтных ситуаций;` я ве осознали важность оценки и как это должно быть сделано ... Также я научился справляться со стрессом, и я могу помочь кому-то со стрессом ', `я узнал, что программы повышения квалификации сотрудников должны быть тщательно продуманы. Я также узнал надлежащий способ оценки персонала и о факторах, которые мотивируют учителей.
Развитие навыков решения проблем
Так как задания занятых проблемой подхода, можно было бы ожидать, что учащиеся будут это комментировать. Комментарии включить их развития навыков решения проблем; "Я узнал, что для решения проблемы является систематическим и не случайно. Есть ценные инструменты, которые можно использовать для решения проблемы ', `Я могу анализировать проблемы, определить основные причины возникновения проблемы, создавать приемлемые решения и осуществлять его с помощью различных инструментов, подчеркнули в module' -" Я приобрел необходимые навыки и знания, обмениваться идеями с другими людьми, чтобы решить проблему успешно, и выбрать наиболее эффективные решения проблем инструмент '`сотрудники и я использовал средства решения проблем для решения проблем, и было легко решить их".
Последний комментарий признавая роль других сотрудников в решении проблем, было поддержано рядом других: `Проблемы должны понимать, прежде чем решить. Группа людей может делать лучше, что один человек; `Работая вместе является ключом к решению проблем ',` Возможность использования инструментов процесса в решении проблем эффективно не только помогал мне, но вклад в развитие Члены комиссии, а также '..
Приобретенные знания и навыки отдельных имеют смысла в области управления знаниями, если поделиться с другими.
Поделиться с другими, что было изучено
Если знания и навыки, только проживать в нескольких сотрудников, организация может столкнуться с неудачей. Это предположение было поддержано некоторыми учащихся, выраженной в следующий комментарий: "Я начал просмотр школы ситуации критически и более профессионально, что все участвующие с ним должны сыграть свою роль оптимально так, что основная цель, т.е. обучение может происходить.
Процесс обмена знаниями и навыками, имеет решающее значение для управления знаниями. Практикующие часто знают, зная, что существует между ними и, как следствие, они не разделяют и нажмите "от такого знания (Hargreaves 1999:124). Следующие подкатегории показывают, как знания и навыки делятся на практике.
Организация семинаров
Многие учащиеся упомянутых использованием семинаров для обмена приобретенных ими знаний и навыков. Эта стратегия свидетельствуют следующие комментарии: `Я учитель голову и часто обмениваться знаниями и информацией со своими сотрудниками путем организации семинаров развития;" Я провел мини-цехов, с короткими дискуссии по некоторым темам, в офицерском собрании ' "Я провел ряд рабочих совещаний со своими коллегами, и мы сделали доля того, что я узнал в модуле; и" Путем проведения школьных семинаров и обучения без отрыва Я учил их (сотрудников) стратегии по урегулированию конфликтов. Я также помог им аттестации персонала.
Работая вместе
Модуль стимулировали учащихся к работе в команде. Коллективный подход к совместному использованию знаний и навыков было поддержано многими респондентами: "Я научилась делиться идеями с другими людьми и для решения проблемы успешно в команде; и" Совместная работа в команде становится все более значимой для меня, организации и расчленения задач для того, чтобы построить к цели яснее. Я узнал, как применять инструменты процесса в группе лиц, которые являются новичками в процессе решения задачи с уверенностью.
Неофициальные дискуссии
Наряду с более структурированные формы обмена знаниями и навыками, может респонденты также сослался на неофициальный взаимодействия с сотрудниками: "Я часто говорю учителям о том, что они хотели бы, чтобы я помог им" и "я имел неофициальное обсуждение с другими управленческой команды. Я пытался мотивировать моих сотрудников за счет неофициальных дискуссий.
Конечная цель управления знаниями заключается в расширении знаний организации активов.
Развитие организации
В соответствии с числом учащихся, их вновь приобретенные знания и навыки также внесла вклад в развитие своей школы / организации. Комментарии включают следующее: `Со времени моего участия в этом модуле было много изменений в моем учреждении, как при следовании правильным каналам связи и правильный способ аттестации персонала;` Наша школа была масса проблем, т. е. опозданием, так учащихся и педагогов. Я приобрел знания и навыки, о том, как мы можем идти о решении таких проблем. Наша школа может теперь рассматриваться в качестве обучающей организации в нашем районе; `Хотя я не могу лгать и сказать, что есть 100% позитивных изменений, некоторые преподаватели есть заметные изменения и элементы развития"; `Существует положительное развитие удовлетворение от работы, разрешение конфликтов и управление стрессом; `Что касается команды школы управления они разработали и есть значительные изменения в их управлении, а` принцип моей школе была очень рады, об успехах в школе и твердит мне о других проблем, которые мы должны решать.
В этой категории две подкатегории исходило: позитивные изменения в человеческих отношениях и совершенствованию работы школ.
Позитивных перемен в человеческих отношениях
Многие респонденты ссылались на изменения в человеческих отношениях, такие как: `Это привело к наиболее позитивный подход к межличностным отношениям;` Сотрудничество с родителями была улучшена. Учитель-ученик отношения настолько улучшилось и все эти улучшенные производительность и уровень школы. '; И "человеческие отношения между сотрудниками значительно улучшилось, в свою очередь привело к большой счастливой персонала. Их производительность увеличилась по сравнению с до. Некоторые учащиеся также упомянул меньше конфликтов между сотрудниками, как объяснить эти замечания: "Потому что из моих идей урегулирования конфликтов, большинство проблем решаются в школе 'и` Там было значительное сокращение конфликта в моей школе " ..
Школа улучшение
Некоторые респонденты ссылались на воздействие делятся своими знаниями. `В нашей школе улучшились, так как я начал делиться своими обучения опытом с моими коллегами и убедить их попробовать осуществить то, что я узнал в решении некоторых вопросов", и `знания, которые я получила и общие здорово помогло в улучшении моя школа. Типы улучшения объясняются следующие замечания: `имидж школы претерпела огромные изменения;` Рабочий уровень улучшилось в моей школе. Существует обязательство в развитии культуры преподавания и обучения; `Учителя в восторге от своей работы. Командный дух сотрудничества и укреплялись. Культуры преподавания и обучения устанавливается ', `Моя школа находится в настоящее время осуществляется в более профессионально.
Все заинтересованные стороны могут нести ответственность в выполнении своих обязанностей. Учителя теперь понимаю, свои профессиональные обязанности и роли, которую они должны играть в развитии школы в интересах всего международного сообщества ', `Теперь мы можем работать в унисон;` Наша школа имеет улучшение с точки зрения качества управления и в с точки зрения производительности. Сейчас мы находимся в числе лучших школ в цепи. Последний комментарий относительно их выдающейся производительности было также подтверждено два других респондентов: `Сегодня факультет, а родители любовались организации школы. Школа превращается в образцовую школу в этом районе. Я все еще на пути к развитию школы; и "старшего звена оснащены навыков и знаний в управлении школой эффективно.
Обсуждение
В предсказуемого мирового образования и учебных программ может быть организован и осуществляться таким образом, что сотрудники могут получить необходимые навыки (Брайанс
Структуры и процессы, созданные в модуле продемонстрировать свою приверженность к образованию практике, а также теории и принципы управления знаниями (см. Кеонг и др. 2001:274). Модуль связи с социально сконструированные модели управления знаниями, что мнение народа и учебных вопросов в качестве центрального управления знаниями. Судя по обучающихся в целом подавляющее положительный ответ на их обучения, учащиеся научились решать организационные проблемы, которые являются важными не только для себя, но и организации (см. Зубер Скеррит-1995: 42).
Кроме того, модуль обнаруживает некоторое сходство с Макадэм и знаний в Мак-Криди модель управления (1999:98), в которой четыре фазы управления знаниями в организации: строительство знаний, распространения знаний, использования знаний и знаний воплощение. По словам учеников, они разработали новые навыки, новые идеи, а также обменялись мнениями и опытом в работе совещаний, семинаров и неформальных взаимодействий в школе / организации. Это, в свою очередь, оказало влияние на развитие школы / организации. Вмешательства, используемые в учебных материалов поэтому расширенный репертуар каждого учащегося знания и навыки помогли учащимся для самостоятельного развития и организации.
В процессе обучения, три цели были достигнуты: накопление знаний; развитие навыков и самосознания (ср. Doherty 1998:615). К ним относятся процессы консультаций, методы идея создания, группа принятия решений и стратегий решения проблем, устные убеждения и, как проводить эффективные совещания группы. По intergrating и применения знаний и навыков в учебных материалов ссылки между теорией и практикой, были достигнуты. Направление учебного материала по отношению к реальной жизни проблемы с которыми сталкиваются учащиеся означает, что их участие в состоявшейся гораздо большее значение и актуальность их как личностей и как сотрудники школы / организации (см. монахов
Поскольку это было предварительное исследование по вопросам управления знаниями в модуль управления образования, то необходимо расширить исследования в целях определения восприятия других игроков в отношении их роли приобретенных знаний и навыков и развития школы / организации.
Заключение
Поскольку в сфере труда изменилась, учащиеся должны быть готовы к более высоким уровнем знаний и навыков, а не только в учебной программе, но и в профессиональных и личных качеств, необходимых в преобразованном места работы (Hargreaves 1999:122). Эти качества включают в себя такие аспекты, как автономных, самоорганизующихся сетей, новаторские, творческие и получить доступ к источникам навыки, необходимые для выполнения данной задачи (Hargreaves 1999:122).
Основная работа по управлению знаниями является создание условий для обучения в котором люди (учащихся) может осуществлять все виды учебной деятельности и обмена знаниями с другими людьми в организации (Bukowitz
В заключение, используя философию управления знаниями в разработке модуля является сложной задачей, так как необходимо понимать и управлять отношения между знанием и социальный контекст, который формирует знания (Стромкист
Библиография
Allee, В. 1997. 12 принципов управления знаниями. Обучение
Багшо, M. 2000. Почему управления знаниями, чтобы остаться. Промышленной и коммерческой подготовки, 32 (5): 179-82.
Басси, L.J. 1997. Использование возможностей интеллектуального капитала. Обучение
Басси, Л. Чейни, С.
Boisot, М. 1987. Информация и организаций: руководитель, как антрополог. Лондон: Фонтана / Коллинз.
Брайанс, П.
Bukowitz, W.R.
Cascio, В. 2001. Создание знаний практических решений. Управление Сегодня, 17 апреля (3): 4-7.
Де-Лонга. D.
Doherty, E.M. 1998. Создание обучающейся организации лаборатории в классе: ожидаемые и неожиданные уроки. Журнал управления образования, Октябрь, 22 (5) :604-617.
Гриффин, C.
Гурий-Розенблит, С. 1990. Потенциальный вклад дистанционного обучения университетов улучшению учебно-педагогической практике в обычных университетах. Высшее образование, 19 (1) :73-80.
Харгривз, причальная тумба 1999. Знаниях создания школы. Британский журнал учебу, Июнь, 47 (2): 122.
Хикс, С. 2000. Готовы ли вы к управлению знаниями? Обучение
Хобсон, E.H. 1996. Поощрение самооценки: запись активного обучения. Новые направления преподавания и обучения, 67:45-58.
Гонконг, суд по делам малолетних
Кац М. 1998. Обучение фокуса: Управление знаниями. Люди динамика, Июнь, 16 (6): 50.
Кеонг, F 0 C, Уиллетт, R J
Киннер, Л.
Kottkamp, R.B. 1990. Средства для облегчения размышлений. Образование и городского общества, Февраль, 22 (2) :182-203.
Leder, G.C. 1993. Конструктивизм: теория практики? Случае математики. Высшее образования, исследований и развития. 12 (1) :5-20.
Мортенссон, M. 2000. Критический обзор управления знаниями в качестве инструмента. Журнал управления знаниями, 4 (3) :204-216.
McAdam, Р.
МакЭлрой, M.W. 2000. Интеграция теории сложности, управление знаниями и организационного опыта. Журнал управления знаниями, 4 (3) :195-203.
Монахи, К.
Nonaka, 1.
О'Коннелл. J. 1999. Из информации к управлению знаниями. Что это за школа? Практика Администратор, 21 (4) :33-37.
Poggenpoel. М., Нольте, А., Dorfling, C., Greeff, М., Гросс, Е. Мюллер, М., Nel, Е.
Poggenpoel, М. 1998. Анализ данных в качественном исследовании, в Де Вос, А. С. Исследование на низовом уровне. Грунт для обслуживающего персонала. Претория: JL ван Шейк, Academic. p334-353.
Райли, B. 1998. Вы входите Возраст разума
Робинсон, Р.
Roelof, П. 1999. Вопросы в области управления знаниями определения и концептуальной явление. Журнал по управлению знаниями. 3 (2) :94-109.
"Рольф", B.
Россетт, A. 1999. Управление знаниями отвечает анализа. Обучение
Роули, J. 1999. Что такое управление знаниями? Библиотека управления, 20 (8) :416-419.
Роули, J. 2000 (а). Высшее образование готово к управлению знаниями? Международный научный журнал "Управление образованием, 14 (7) :325-333.
Роули, J. 2000 (б). От организации обучения к знаниям предпринимателя. Журнал управления знаниями, 4 (1) :7-15.
Роули, J. 2000 (с). Высшее образование готово к управлению знаниями? Международный журнал по управлению образованием, 14 (7) 1-9.
Shariq З. 1998. Оправдание и артефакты: исследования в роли инструментов в области управления знаниями. Журнал управления знаниями, декабрь, 2 (2) :10-19.
Шокли, В. 2000. Планирование в области управления знаниями. Качество Прогресс, март 33 (3): 57.
Schon, D.A. 1995. Зная в действие: новые стипендии требует нового познания. Изменения, ноябрь / декабрь :27-34.
Смит, Е. А. 2000. Применение знаний благоприятных методам работы в классе и на рабочем месте. Журнал Обучение на рабочем месте, 12 (6) :236-244.
Стромкист, Н.
Тодд, R.J. 1999. Управление знаниями: Используя знания столице среды обучения. Access, 13 (3) :11-14.
Зубер-Скеррита 0. 1995. Разработка обучающей организации посредством управления образования обучения действием, обучающаяся организация, 2 (2) :36-46.
