Доставка подлинному развитию персонала

Введение: Государство деятельности по развитию кадров

Все преподаватели принимали участие в деятельности по развитию кадров на определенном уровне. Как правило, сотрудники университета используют в августе месяце, чтобы помочь местным школьным округом удовлетворить свои потребности в отношении находящихся в эксплуатации и развития персонала. В сентябре мы снова уселась в наши процедуры по обучению и школы сделали то же самое. Только прохождения комментарий о деятельности сотрудников развития по-прежнему. Маленькая часть того, что мы знаем о качестве персонала будет выполнен в школьных округах. Немного школьных округов использовать повышение квалификации сотрудников в рамках их общей учебной стратегии. Школьные округа слишком терпимо практики и деятельности, которые проявляются на поверхности, неэффективными, и лицемерным.

Многие районы и учителя склонны рассматривать повышение квалификации персонала в качестве отдельной деятельности, целью которой является удовлетворение некоторых бюрократических императив, а не выступать в качестве важной стратегией для обучения учащихся. Мы пассивно, как бы согласиться с тем, что знания и навыки, необходимые для быть хорошим учителем может быть доставлен в дошкольных семинара. Кроме того, мы неявно принять, так хорошо, образовательной практике, идея, что достаточно просто подвергнуть учителей к новым идеям в семинарах и групповых занятий.

Искры и Хирш (1997) обсудить парадигмы в развитие персонала, что позволит сделать устойчивой эффекты в преподавании и обучении поведения: "Скоро будет ушли навсегда, мы надеемся, что те времена, когда преподаватели (как правило, учителя) относительно сидеть бездеятельно в то время 'эксперт 'подвергает их с новыми идеями или "поезда" их в новых видов практики, и успех усилий судить по счастье фактор', что меры удовлетворенности участников с опытом и неподготовленный оценки относительно его полезности (р . 1) ".

Причина столь многие студенты не учатся в том, что они окружены учителей, которые не знают, как учить высоким стандартам. Многие администраторы считают, что учителя только должны быть вызваны или, может быть угрозой в лучшую практику. Основанием для такого убеждения основывается на предположении, что учителя задерживают их усилия. Следовательно, они считают, мотивационных ораторов и консультантов, являются достаточными для улучшения преподавания и обучения. По словам Либермана (1995), учителя должны быть роли игроков в повышение квалификации сотрудников, принимая активное участие в этом процессе. Она предполагает, что школа политики необходимо иметь понимание стратегии за пределами прямого преподавания, что в "жизни, которая не один или два дня" (стр.

Администраторы стали зависеть от посторонних, которые владеют вопросом: "Что я должен делать, чтобы учить, тесты и т.д." Мало внимания уделяется привычкам мышления и практики, которые получили широкое распространение в современной школе. Искры и Хирш (1997) показывают, что использование внешних "экспертов" должна быть только часть персонала, так как привлечение администраторов, научную преподавателей и студентов в процессе "способствует обучению в своем собственном контексте". (Стр. 11).

Тратить больше денег на текущей деятельности персонала вряд ли будет иметь значительные последствия как учителей, ни при исполнении своих студентов. Тот факт, что многие районы, школы не имеют согласованную структуру развития персонала доказательства того, что дополнительное финансирование развития персонала не будет скорее всего, будет достойным использование без того ограниченные ресурсы. Традиции, привычки, и "это то, как мы всегда делали это" поведение больших препятствий на пути эффективного развития сотрудников, чем деньги, время или наилучшую практику научных исследований. Критики традиционных программ повышения квалификации персонала указывают на высокие затраты, связанные с "сходить" и "сидеть и получать" метод развития персонала, традиционно используемых в школах.

Это обычно связано с учителем того, чтобы оставить классе принять участие в семинаре или аналогичные мероприятия. В результате Есть огромные цены, в фактические расходы на обучение и оплатить заменить учителя, не говоря уже о связанных с этим расходов в виде недополученных инструкции для студентов (Спаркс и Хирш, 1997) ..

Реальные ожидания

Или нет учителей принять предназначенный значение деятельности сотрудников развития часто ставится под сомнение. Учителя создали зоны комфорта, где они могут существовать без угрозы или дискомфорта. Любое отклонение от "сложившейся практикой" или "зоны комфорта" (Спаркс и Хирш, 1997) может привести к беспорядкам и растерянность. Поскольку учителя, вероятно, отражает их ожидания в своей практике, качества их профессионального развития редко превышает свои амбиции на обучение студентов. Многие преподаватели утверждают, что повышение квалификации сотрудников не могут быть оценены с точки зрения ли они успеваемости учащихся воздействия. Доказательство вклада деятельности сотрудников в целях достижения учащихся трудно, потому что все другие факторы, которые влияют на результаты.

Разработка аутентичных моделей

Пересмотр деятельности по развитию кадров имеет основополагающее значение для повышения уровня преподавания и обучения. Хотя можно надеяться на то, что учителя готовят учителей образовательных программ, быстрый обзор методов обучения во многих школах будет быстро устранить такие понятия. Кроме того, большинство находящихся в эксплуатации и повышение квалификации сотрудников сосредоточены на факультет, отделение и класс-встреч. В таких учителей настройки редко вижу, что деятельность в области развития, нацеленных на них или их обучения деятельности. Фуллен (1997) признает, что многие учиться в самом начале их карьеры "отдать на поиск пули серебра" (стр. 41).

Применение инноваций и изменений стратегии трудно сохранить более чем на неделю или около того после школьных занятий начинается. Учителя, скорее всего, будет уволить большинство конструкций, как несовместимые с практикой и позволяют практически никаких возможностей для постоянной и устойчивой практики в "реальном мире" обстановке.

Окружающая среда для Неэффективность

Причины неэффективности программ повышения квалификации персонала, многочисленны. Некоторые из основных причин было указано в предыдущем разделе. Большинство из них связаны с природой и надежды на учителей. Другие соображения, так же важны могут быть: отсутствие предпосылок для изменения, плохое понимание развития персонала элементов прямого сопротивления учителя, а также отсутствие административной поддержки, и необходимые ресурсы. Эта статья, однако, намерена сосредоточиться лишь на три препятствия на пути осуществления деятельности в области развития персонала, зависит от каждого и связаны с другими: (а) ожидания успеваемости учащихся, (б) ненадлежащее использование оценки, и (в) отсутствие реалистичных планирования возвращения повторного обучения и обогащения.

Ожидания успеваемости

Мастерство обучения сторонники хотят заставить нас поверить, что все студенты могут изучить набор целей при надлежащем обучении и достаточно времени, чтобы учиться. Большинство учителей не согласен с таким предложением. Тем не менее, условия для этого модель обучения, просто не поддаются действительности в большинстве общественных школах. Учителя очень быстро указать на динамику классы, которые "переполнены, конкурентоспособной, противоречивые и многомерные, где учителя работают с группами пленных студентов на академические программы, которые студенты не помогла создать" (Weisntein и Migano, 1993, с. 5 - 6). Они только заниматься своими учениками в течение примерно 50 минут в день, 150 дней в году.

Учебный настройки, как правило, не с отдельными лицами, но с группами, и часто классе группы 25 более учащихся. Учителя находят понятие "обучение, пока каждый студент освоил 100 процентов содержания" непонятно, если не смешно. Бернс и Kojimoto (1989) отметил, что из-за ожиданий, что все студенты могут изучать все материалы, нереально, учителя просто чувствую обязанность учить материал, оценивать выступления студентов, назначить классов, и перейти к следующей учебной единицы. В результате такого мышления, студенты часто получают только одна возможность освоить содержание ..

Нецелевое использование оценки

К сожалению, "классы", чем "успеваемости учащихся" Руководство методы оценки во многих школах. Предварительное тестирование используются редко, за исключением, возможно, от некоторых зависимости от стандартизированных тестов, в прошлом году. Текущие опросы показывают, что практика некоторых учителей воспользоваться оценки студентов. Даже тогда, когда оценка результатов испытаний имеются, учителя могут не знать, как правильно использовать государственные и национальные тестов на комплимент своей преподавательской деятельности.

Более того, многие учителя используют только учителей провели испытания и оценки только назначить оценки студентов. Хотя оценки могут отражать острая нехватка освоения содержания предмета, учителя может сразу же перейти на следующий учебный блок. Re-преподавательскую деятельность, просто не пройдет и любые последовательные, узнав, что является последовательным теряется в процессе.

Отсутствия реалистичного планирования для Re-обучения и обогащения

Когда учителя провести нереальным мнениями по мастерство обучения и неуместно использовать оценки, повторное обучение и деятельность по обогащению урана не может за этим последовать. Часто при повторном преподавательской деятельности предусмотрены, то они представлены в альтернативных учебных окружающей среды и, как правило включают в себя повторение учебных мероприятий, которые имели место в первые учебные фазы. "Больше того же самого" повторного обучения не могут принести желаемые результаты. Студенты неудачных в освоении содержания во время первого цикла вряд ли будут иметь успех в рамках второго цикла.

Деятельность по обогащению урана, когда и если про vided, как правило, отключен в учебные подразделения и часто может восприниматься как "дополнительная работа" или "карательной" для студентов, кто достиг мастерства в первый учебный предложения. Учителя могут быть обвинены в присвоении "занят работы" просто держать студенты заняты. Дизайн для повторного обучения и деятельности по обогащению урана так же важны, как разработка оригинальных учебных блока.

Проектирование Аутентичные модели

В целях преодоления этих трех элементов неэффективности программ повышения квалификации персонала, каждый из препятствий должны быть решены. Первоначально соображения освоения содержания были необходимые отправной точкой. Учителя должны верить, что значительная часть студентов может овладеть значительной части содержания в течение разумного периода времени. Учителя должны представлять себе, реалистичные, приемлемые уровни производительности достижения.

Во-вторых, учителя должны использовать тесты для иных целей, кроме присвоения классов. Хотя школьных систем, а также родителей и общественности спроса некоторые меры для учета успеваемости учащихся, главная цель для оценки успеваемости учащихся должно быть для определения освоения содержания.

Наконец, учебные цели должны включать реалистичную и стоит заново преподавания и деятельность по обогащению урана. И снова обучения и планирования деятельности по обогащению урана должен иметь такой же усердием, как оригинальных учебных деятельности.

Пойнт-семьдесят пять Squared ([.75. Sup.2])

Существует никакой загадки в том ([.75. Sup.2]), а учебные стратегии. Она имеет только две возможности. Во-первых, учитель Ожидается, что 75 процентов студентов осилит 75 процентов содержания. Конечно, некоторые студенты освоят гораздо больше, чем 75 процентов содержания и другие мастера содержание ниже, чем на 75 процентов уровня.

Далее, стратегия предусматривает повторного обучения и обогащения. Студенты, не владеющих контент на минимальном уровне 75 процентов заново научил. Индекс (2) означает, что студенты будут иметь второй шанс, чтобы освоить содержание. Студенты снова учил с той же энергией и интенсивностью, как использовать на начальном этапе обучения. Студенты, которые мастер содержание в 75-процентном уровне от начального обучения направлены на деятельность по обогащению урана.

Наконец, развитие персонала должна быть устойчивой деятельности в течение определенного периода времени, в котором преподаватели имеют времени для изучения и критики учебных планов и стратегий. Учитель ввода является важным элементом любой учебной стратегии. Кроме того, время для обсуждения и имеет важное значение для того, чтобы узнать друг с другом думает. Конфликт идей и диалога является надежным индикатором прогресса.

Re-обучения

Re-преподавательского учебных мероприятий для студентов и не удается овладеть содержанием первого раунда команда должна будет отличаться от первоначального обучения. Стратегии могут включать в себя мероприятия, которые настроили учебной деятельности. Обучение должно быть сделано за счет использования значимых методов, которые требуют уравнять студентов учебной деятельности, с условиями, условий и опыта, с которым он / она знакома. Большая часть инструкций может быть "вне текста" деятельности.

Студенты освоения содержания с устройством повторного обучения оцениваются так же, как те, кто освоил содержание начального обучения. Владение содержанием в ходе повторного преподавательскую деятельность, следует рассматривать как вторую возможность, как важно в первую очередь.

Обогащение

Зачастую деятельность по обогащению урана могут быть просмотрены студентов заняты работой, в лучшем случае, и / или штрафные работы, в худшем случае. Учителя часто считают, что их основная работа, чтобы научить за господство на регулярной содержания учебных курсов и мало внимания проявляется для тех, кто учиться вместе с маленькой учебных усилий. Деятельность по обогащению урана должна быть подготовлена и разработана с тем же вниманием к строгости и научную ценность, что и оригинальная инструкция и вновь преподавательской деятельности. Деятельность по обогащению урана должен быть подключен к учебное подразделение, а также студенты должны быть привлечены к ответственности за выполнение или достижение целей.

Синхронизация

Как отмечалось выше, конфликт идей и диалога является показателем, что люди, расследовавшей другие процессы мышления. Когда время не разрешается использовать для идей, которые будут разоблачены и ничего не обсуждали значимость, скорее всего, произойдет. Только тогда, когда у людей есть возможность двигаться мимо их природные наклонности к сопротивлению, что реальный прогресс может быть достигнут. Модель, приведенная ниже, основывается на обеспечении учебных единиц коррелирует с национальными, государственными и местными оценки. Сроки, в которые разработаны для начального обучения, а также повторное обучение и деятельность по обогащению урана. Повышение квалификации персонала доставляется в течение длительного периода времени (месяцы), с тем чтобы обсуждения и диалога.

Модель развития персонала

Учителя могут чувствовать себя очень многое "возложил на" развитие повторного обучения и обогащения учебных единиц в дополнение к предоставлению за господство на основное содержание. Кроме того, учебные цели должны быть согласованы как с нормой ссылки национальных экзаменов, таких как СБ 9, а также критерий ссылки "критерий" экзамены Руководствуясь рамках государственной программы. Модель, предложенная в настоящем документе предусматривается первоначальный учебных целей (в соответствие с оценки), повторное обучение стратегии и деятельности, а также обогащение стратегий и мероприятий. Команда-преподавательского состава, взаимодействие интервалы назначаются на каждые четыре недели для изучения учебных единиц. Рассказы ведется учет каждой из встреч с преподавательским составом.

Ссылки

Барт, Р. (2001). Обучение на сердце. Сан - Франциско: Джоси-Bass

Бернс, Р. Б. и Kojimoto, C. (1989). "Demystifying мастерство обучения". Результаты, 8 (3), 7-17.

Elmore, R. (2002). Преодоление разрыва между нормами и достижения. Вашингтон DC: Институт Альберта Денис.

Фуллен, M. (1997). Что стоит бороться в директорство. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Педагогический колледж Press.

Guskey, T. (2000). Оценка профессионального развития. Thousand Oaks, CA: Корвин-Пресс

Либерман, A. (1995). "Практика, которые поддерживают повышение квалификации персонала." Phi Delta Каппан 76,8: 591-596.

Сенге, П. (1990). Пятый дисциплины: Как обычные люди могут выполнить удивительных результатов. Нью-Йорк: Даблдей валюты.

Sparks, D. (2002). Проектирование мощного профессионального развития для учителей и директоров школ. Национальный совет по развитию персонала, Оксфорд Огайо.

Sparks, D. (1997, Spring). Поддержание веры в способности учителей расти: интервью Как Хиллиард. Журнал повышения квалификации персонала.

Sparks, Д. и Хирш, S. (1997). Новый подход к повышению квалификации персонала. Oxford, OH: Национальный совет по развитию персонала.

Вайнштейн, C.S. и Migano, A.J. (1993). Элементарные классное руководство: Уроки от научных исследований и практики. Нью-Йорк, Нью-Йорк: McGrawHill.

GERALD Дикинсон, ED.D.

JACKIE МакБРАЙД, ED.D.

ДЖУЛИ LAMB-Миллиган, PH.D.

JOE Николс, ED.D.

Департамент образования лидерство, учебная программа, и специального образования

Арканзас государственный университет