Использование возможностей знаний в области высшего образования

Успешные организации знаний создание организаций, которые производят, распространяют и воплотить новые знания в новых продуктах и услугах. В этой связи, управление знаниями позволяет организациям повысить эффективность и действенность основном декодирования неявных знаний в явные информации. В этой статье рассматривается роль управления знаниями в улучшении высших учебных заведений. Во-первых, различие между данными, информацией, знаниями и обучения. Впоследствии различные модели управления знаниями обсуждали. Отношения между моделями управления знаниями, которые направлены на социальное строительство и создание и поддержание обучающейся организации не указан.

Важности четкого, систематического и всестороннего институционального подхода к управлению знаниями БССР. Это означает равное внимание людей, технологий и конструкций. Руководящие принципы, предлагаемые для реализации программы по управлению знаниями в высших учебных заведениях. Наконец, преимущества управления знаниями в области высшего образования в период трансформации подчеркнул ..

Введение

На сегодняшний день опыт, навыки и способности людей приходят более в центре внимания и превратилась в тему новых академических дискуссий. Последний метко назвал управление знаниями (КМ) и стал одним из самых острых проблем в литературе по менеджменту. Таким образом, растущее осознание ценности знаний встроенные в опыт, навыки и способности людей, превращается в серьезную проблему для улучшения организации.

Управление знаниями в организации должен быть принят или адаптированы в организации, если они хотят успешно конкурировать в двадцать первом веке. Интеллектуальный капитал Таким образом, становится одним из основных источников, основанной на знаниях и знаниях включен организации. К. принимает, что сотрудники собственной инструменты развития на основе знаний, которыми они обладают. По Брайанс и Смит (2000, 229), Хикс (2000, 71) и Россетт (1999, 64), это личная знаний требует превращения институциональных знаний, которые могут быть широко распространенное во всем учреждении и прикладных надлежащим образом сделать его значимым развития инструмент.

Для целей настоящей статьи следующие вопросы задают:

* Является ли КМ мода управления предназначен для консультантов, сохранить и организаторы конференции, используемые, чтобы отвлечь организаций акцентом на ее прибыльности и ориентации на клиента? Или КМ полезная метафора, что оказывает поддержку организациям в окружающей среде в начале 21 века?

* Как КМ быть реализованы в системе высшего образования?

* Какие проблемы стоят перед высшим образованием, которые желают осуществлять КМ?

Некоторые ключевые понятия объяснил ответить на эти вопросы.

Данных, информации, опыта и знаний

С развитием информационных технологий четкое оперативное различие можно провести между данными, информацией, обучения и знаний. Информация рассматривается как данные в контексте и в настоящее время считается, что захватили, хранятся и передаются в цифровом виде. Информация не является статическим или отдельных, но продолжается на добавленную стоимость фазы в рамках внутренних процессов, посредством которых лица интерпретировать их значения людей, объектов и мероприятий (O Коннелл, 1999,33). По словам Роули (2000 (б), 9), этот процесс называется обучения. Обучение ведет к знаниям, которые либо молчаливого (встроенный в сознании людей) или явных (как указано в официальном сообщении, либо в документах). Знание обеспечивает информационную поддержку решений, поведения и действий.

Заключительным этапом является обратная связь от тех действий, которые могут привести к дополнительной информации и является основой для дальнейшего обучения. Например, число "13" сам по себе данные. Если слово добавил, как "13 учеников, все равно данные. После контексте добавил, таких как "13 учащихся поступил по сравнению с 200 в прошлом году, утверждение становится информация. Поскольку информация может быть интерпретирована как данные в контексте, например, "меньше учащихся посещают для этого модуля, чем в других модулей на факультете, знаний позволяет предсказывать будущее, например," для зачисления учащихся модуль должен быть озабочен его постепенного из (Кок, Маккуин

На рисунке 1 показано, где данные (например, ученик зачисления) интерпретируется в рамках модели в контексте (например, встреча с воспитателем) в качестве информации (например, количество учащихся снижается). Эта информация в сочетании со знаниями (например, если маркетинг модуль представил, охват будет увеличиваться) и приводит к эффективным действиям (например, внедрение маркетинговых модуля).

[Рисунок 1 опущены]

О'Коннелл (1999, 33), Мортенссон (2000, 208) и Shariq (1998, 11) говорится, что знания, результаты, когда люди лично преобразование информации в их личном хранилище знаний и создавать новые знания. Знания Таким образом, рассматривается как личная способность интерпретировать информацию в процессе придает смысл информации и отношение желающих сделать это.

Вопрос о характере знаний является весьма сложной задачей поскольку знание не является статичным и постоянно меняется. Старые уравнения знания: знание-сила, поэтому собирать его. В настоящее время это была заменена: знание-сила, так что доля ее в порядок для того, чтобы умножить (Allee, 1997, 71). Хикс (2000, 71) утверждает, что интеллектуальный капитал и знания людей, наиболее важных активов организации и, следовательно, являются конкурентоспособными ресурсов в организациях. По словам Робинсона и Эллис (1999, 27), некоторые организации, к сожалению, были введены в заблуждение по технологии взрыва полагать, что технология может заменить знания и навыки опытного человека.

Кац (1998, 50) и Багшо (2000, 182) подчеркнуть важность понимания того, что знания ради нельзя использовать систематически и имеет небольшое преимущество для организации, если она приводится в действие. Она должна быть преобразована в структурированной, интеллектуальный капитал прежде чем он сможет стать актив. Это явно относится решающую роль личности в процессе накопления знаний.

Характеристики создания знаний

Новые знания всегда начинается с отдельными лицами и начинается накопление знаний, когда эти люди делятся своими внутренними молчаливого знания, общение с другими людьми, или получить его в цифровом или аналоговом виде. Общие знания, то на счет других, что создает новые знания. Этот недавно созданный знаний снова поделиться с другими людьми и процесс начинается снова (Басси, 1997, 26; Мортенссон, 2000, 209).

Основной вид деятельности знания, создание организаций вносит интеллектуальный капитал, доступный для других людей в организации (Nonaka, 1993, 43). Люди на вопрос своих убеждений: каким образом они создают знания, а не просто выполнять задачи, и как они передают полезных знаний. Создание знаний необходимо управлять таким образом, что знание создается, воплощенные, распространяться и использоваться для содействия изменению организационной эффективности и обеспечения того, чтобы организация не может продемонстрировать, что было изучено своими действиями и решениями (Басси, 1998, 512). К сожалению, это требует времени для формирования культуры обмена знаниями и совместного развития идей.

Что такое КМ?

Авторы отличаются в классификации две различные теоретические перспективы в области УЗ. По Россетт (1999, 64), Макадэм и McGreedy (1999, 93) и Мортенссон (2000, 213), с одной точки зрения теории, которые включает в себя сосредоточиться на знание людей и знаний строительства. Вторая точка зрения предполагает теорий, которые подчеркивают информации и информационных технологий. В последнем случае акцент делается на создание баз данных для хранения информации и распространения информации, так называемые явное знание. Чего не хватает этого подхода заключается в том, как информация может быть использована и переведен на знания, которые могут быть использованы в организации.

Басси, Чейни и Льюис (1998, 52) утверждают, что информационный век уже находится или в прошлом середине своего цикла. Этим и объясняется растущий интерес к знаниям, как новый источник конкурентного преимущества, так называемые знаний эпохи. В этом новом КМ подход избавиться от бывшего увлечение информационными технологиями (МакЭлрой, 2000, 199). Принципиально новый подход к УЗ в настоящее время рассматривает организационное обучение как лучший товарищ. В соответствии с новым просвещенный взгляд КМ дано новое название: второе поколение км, что не следует путать с его первого поколения, ориентированных технологий наследия.

По МакЭлрой (2000, 200), в первом поколении КМ практикующий попросил охарактеризовать роль УЗ в бизнес будет дать что-то вроде следующего в качестве примера.

Поэтому проблема кроется не информации и информационных технологий, а психология и маркетинг знания людям. Хотя более быстрой передачи данных стало возможным благодаря последним достижениям в технологии, технологии рассматривается в качестве полезного инструмента реализации и не является центральным принципом в центре КМ. Поэтому я согласен с МакЭлрой (2000, 200), который утверждает, что и первый и второй КМ поколение все больше осознавая важность сбалансированного подхода, при котором создание новых знаний и их эффективного распространения и использования в рамках всей организации признаются в качестве части же непрерывного цикла ..

По Басси и др. (1998, 54), К. имеет несколько преимуществ. Это увеличивает количество узнав, что происходит; делает работу менее разочарование; делает обучающейся организации действительности и создает знания, интуиция и понимание того, что могут помочь людям в их повседневной жизни вне работы. Эти пособия кратко обобщены Тодд (1999, 13) в следующую цепочку:

Для целей настоящего документа, К. Таким образом, определяется как коллективное знание организации. Это комплексный подход к выявлению, управления, обмена и воспользоваться ноу-хау, опыт и интеллектуальный потенциал сотрудников организации. Теоретики разработали знаний категории и социально построены модели КМ для объяснения этого явления.

Различные модели КМ

модели знаний категории

Как уже отмечалось ранее, существует четкое различие между данными, информацией и знаниями. Нонака и Такеучи (1995, 58) мнению К. как процесс накопления знаний. Процесса показывает, что знания рассматривается как состоящий из молчаливого или неявных знаний и кодифицированы или явное знание. Связь между скрытой и явной знаний является сложной и способствует динамичному характеру знаний. Харгривз (1999, 127) и другие полагают, что точные знания похож на информацию и может храниться за пределами человеческого разума, например, в базе данных. Он упакован, легко кодифицированы, инфекционных и передаче. Роули (2000 (а), 327) и Смит (2000, 237) утверждают, что неявные знания, с другой стороны, является устным и могут рассматриваться как сугубо специальных вопросов, внутреннюю и субъективный характер, трудно общаться и труднее передать ..

Документы о КМ классифицируются в зависимости от вида взаимодействия молчаливого и явных знаний, социализации, экстернализации, комбинации и интернализации. В соответствии с моделью формирования знаний (вверху две коробки рис. 2), неявные знания могут быть переданы в процессе социализации в неявных знаний в других странах.

[Рисунок 2 опущены]

Социализация Поэтому обмен опытом котором личное знание создается в виде ментальных моделей, таких, как наставничество, обучение и обмен идеями, которые генерируют молчаливое знание (Харгривз, 1999, 127; Россетт, 1999,64). Когда опытные практики выступать в качестве наставников и помощников обучения, они вынуждены бороться с задачей перевода их молчаливое знание (процесс социализации), а также делает их молчаливого знания явного, чтобы они могли говорить о соответствующих знаний и практики (внешнее) . Передача неявных знаний между людьми может быть сделано, когда люди учатся, наблюдая друг с другом (Роули, 2000 (б), 11). В экстернализации молчаливое знание четко путем диалога и коллективных размышлений среди сотрудников (Макадэм

Комбинация это вид создания знаний обычно находится в области образования и профессиональной подготовки и может рассматриваться как мощный инструмент для передачи знаний (Басси, 1997, 29; Робинсон

Учитывая вышеизложенное, это большая проблема для преобразования богатства неявных знаний в головах людей и сделать его доступным для других сотрудников в организации. Эти усилия, чтобы декодировать неявных знаний в явные информация рассматривается в качестве важного вклада от КМ.

Социально построены модели КМ

Социально построены модели знаний мнению К., как неразрывно связаны с социальными и процессов обучения в организации. Макадэм и McGreedy (1999, 98) разработала модель, основанная на работе Демерест, которая ориентирована на строительство знаний в том числе строительство социального знания в организации. Модель определяет четыре этапа КМ в организации: строительство знаний, распространения знаний, использования знаний и знаний воплощение. Построены знания, воплощенные в организации через так четко программ и процесс социального обмена. Процесс распространения знаний, обрученной затем следует в рамках всей организации (Макадэм

Наконец, знание рассматривается как полезный для обеих организаций и сотрудников. По Макадэм и McGreedy (1999, 98), модель показывает, что КМ не простой последовательный процесс. Эта модель позволяет КМ, связано с новыми социальными парадигмы конструктивистских ..

Модели КМ которых основное внимание уделяется социальной долевом строительстве общий язык с теории на изучение организаций и организационного обучения (Мортенссон, 2000, 213; Роули, 2000 (б), 11). КМ признает, что часть информационной базы обучения организации человеческого знания, что организация обладает. Управление этим знания могут играть значительную роль в расширении обучения и развития (Todd, 1999, 12).

Роули (2000 (с), 1) утверждает, что высшие учебные заведения будут признаны в бизнес-знаний и чаще подвергаются давлению на рынке. Поэтому разумно считать, что КМ есть что предложить высших учебных заведений.

КМ в сфере высшего образования

Высшее образование процветания становится все большей степени зависит от интеллектуального капитала сотрудников и их способность расти и выживать в меняющейся среде (дю Туа, 2000, 187). Роули (2000 (с), 4) расширяет на этом, отметив, что высшие учебные заведения и сотрудники должны признать и реагировать на их изменение роли в обществе. Для этого необходимо участие всех сотрудников и учащихся в высших учебных заведениях, а не только высшим руководством. Вместо того, чтобы изобретать новые парадигмы, значительный объем деятельности в области УЗ в высших учебных заведениях, которые должны быть использованы в качестве основы для дальнейшего развития необходимо признать.

Традиционно в университете разработала отдельных учащихся. В зависимости от характера и степени, в которой учебный материал также профессиональной подготовки, прямо или косвенно она также внесла вклад в интеллектуальный капитал на будущее организации-работодателя (Гарнетт, 2001, 80). В последнее время особое внимание на роль университетов в качестве поставщика непрерывного профессионального развития продлил эту связь, но существенно не повлияло на роль университетов как знание услуг. Реальная проблема в университет для удовлетворения потребностей сотрудников, которые также учащихся, а также работодателей, которые также являются разработчиками и пользователями высокого уровня знаний включены порожденные и по месту работы программы.

Учебный материал не только "перевозятся к работе, но" перевод "для использования на рабочем месте (Гарнетт, 2001, 80). Делая это, в университете обращается за пределами человеческого капитала в менее понимал области структурных и клиент капитала ..

На знакомой уровне отдельных учащихся достаточно легко представить себе, что индивидуальная работа-программы может повлиять на немедленное области учащийся работника (Гарнетт, 2001, 80). Интеллектуального капитала объектив КМ, однако, основное внимание уделяется структур и процедур, необходимых в организации для обеспечения того, чтобы значимые обучения четкими и доступна в случае необходимости. В университете могут играть важную роль в содействии не только человека, но и структурный капитал, действуя в качестве источника капитала клиента. Суть обучения партнеров. Они должны внести свой вклад для обоих партнеров на основе разработки совместных положение, которое является уникальным для этого конкретного партнерства и вносит реальный вклад в интеллектуальный капитал каждого из партнеров ..

Чтобы быть успешным в управлении знаниями, высшие учебные заведения должны управлять активов знаний, как и все другие аспекты (дю Туа, 2000, 188). Они должны принять более широкой перспективе роли знаний. Основное внимание следует уделять управлению университета включать знания точки зрения, а не на знания как такового. Это означает признание того, что знания представляют собой ценный актив, что университет должен управлять в явном виде.

Для УЗ успешным, что необходимо понять, как люди в организациях, узнать, как они реализуют то, что они учатся, и как они делятся своими знаниями для того, чтобы обучающейся организации должен быть создан.

Создание обучающейся организации

обучения понятие "организация" стало еще одним шум слово в области управления и развития человеческих ресурсов (Garavan, 1997, 18). Спрос на организации, чтобы справиться с меняющейся обстановки привело к разработке концепции "обучения организации". Обучающаяся организация характеризуется способностью трансформироваться, приобретая новые знания, навыки и поведение всех ее сотрудников (Басси, 1997, 29; Робинсон

Doherty (1998, 605) и Drafke и Kossen (1998, 156) характеризуют обучающейся организации, по существу философия, способ работы организации. Обучающаяся организация ищет новые идеи, проблемы и возможности для обучения, чтобы преуспеть в конкурентной среде. Способность учиться быстрее, чем другие организации могут быть единственным конкурентным преимуществом организации (Басси и др.., 1998, 51; МакЭлрой, 2000, 199).

Организации, которые соответствуют определению обучающейся организации сделать это, дизайн и не случайно. Анализ отличительных политики и практики, типичный этих организаций. Они включают в себя следующие элементы (Робинсон

1 Отношение обучение происходит только в доступной для них среды. Этот подход должен быть что всегда Есть новые вещи, чтобы узнать и том, что обучение является одним из важнейших, непрерывная часть роста и выживания.

2 Общее видение с большей неуверенности в завтрашнем дне, необходимость общего видения, миссии и направление становится все более важным. Общего видения обеспечивает внимание и энергию для обмена знаниями. Управление по себе не всегда может быть достаточным, чтобы обеспечить видение и энергию для стимулирования и поддержания эффективных методов УЗ. Сенге (1990, 206) и не-ака (1993, 55) также утверждают, что коллективное мышление помогает создать общую думать о будущем, которое будет способствовать обязательств.

3 Системный подход Это значит видеть целое, а не частями. Многие организации страдают от "обучении" из-за отсутствия у них "объединенной мышления" (Робинсон

"Я положения" В центре внимания здесь, на работу человека, а не на цели организации в целом.

б 'враг там' В этом случае другие обвиняли, когда все идет не так. "В здесь 'и' там 'являются частью той же системы.

с 'иллюзию принятия заряд "Людям необходимо рассмотреть, как возникли проблемы до принятия соответствующих решений может быть идентифицирован.

д 'фиксации событий ", если упор делается на краткосрочные события, медленные постепенные процессы, которые происходят в течение длительного периода не признаются.

е 'Притча о вареной лягушки "В этом случае небольшие изменения в окружающей среде не обнаружено, пока не стало слишком поздно. Лягушки помещается в чашку с водой при комнатной температуре будет оставаться в воде. Если вода горячая, он выскочил. Если температура постепенно повышается от комнатной температуры, лягушка останется там навсегда. Лягушки направлены на внезапные изменения не замедлили постепенных изменений.

F 'заблуждение извлечь уроки из опыта ". Люди учатся на опыте, и их решения оказывают влияние на других. Когда у человека, однако, действовать в одиночку и не поделиться опытом с другими, возникают непредвиденные последствия которых они будут в неведении.

д 'миф управленческой команды "Хотя группы может показаться последовательной и хорошо функционировать при выполнении повседневных задач, они полны внутренних конфликтов и может рухнуть под давлением.

4 Личное мастерство строительный блок обучающей организации является саморазвивающейся личности. Ван-дер-Westhuizen (1998, 93) и Сенге (1990, 147) также заявляют, что хотя индивидуальное обучение не ведет автоматически к организационному обучению, организации не могут учиться без лиц, которые находятся в непрерывном процессе обучения и допроса. В процессе обучения организаций цель для каждого человека стать самоуправления и саморазвивающейся в гибкой, адаптивной среды.

5 Систематическое решение проблем важно для частных лиц толчок после очевидных симптомов, с тем чтобы определить основные причины. Для этого необходимо использовать факты и данные, чтобы неряшливый рассуждений.

6 Изучение прошлого опыта организации постоянно пересматривать свои успехи и неудачи открыто и систематически.

7 Изучение опыта других отдельных является не единственным источником знаний. Сравнение программ, обратная связь и за ее пределами сосредоточены обучения методов, чтобы узнать от других (князь, 1999, 27).

8 Передача знаний Передача знаний является одним из важнейших особенностей обучающейся организации, потому что знание должно распространяться быстро и эффективно благодаря организации. Образование и профессиональная подготовка, являются мощным средством для передачи знаний. Другие методы включают в себя использование технологий, совещаний, конференций, написанных проектов, экскурсий и перевода сотрудников. Обратной связи между отделами, команды и отдельные лица должны быть обычным явлением. Команды играют решающую роль в формировании знаний, поскольку они обеспечивают общий контекст, где люди могут взаимодействовать и вести диалог (Арджирис, 1993, 55; Сенге, 1990, 10). Арджирис (1993, 178) предполагает, что успех обучения организации является результатом ноу-хау, внедренные в группы, работающие вместе ..

Все взносы в знаниях определить две основные характеристики: путь знаний создается и как она контролируется и управляется на добавленную стоимость (Мортенссон, 2000, 214). концепции самообучающейся организации сосредоточены в основном на то, каким образом знания, будет создана. Высшее образование было обеспокоено создание учебной среды, в которой сотрудники и ученики учиться благодаря своему опыту в преподавании и обучении, в сочетании с воздействием на научные исследования и стипендии (Роули, 1998, 16). Культуры в системе высшего образования должны быть признательны за создание самообучающейся организации. Как высшее образование расширить эти знания культуры разработать обучающаяся организация, которая учится с окружающей средой и приспосабливается таким образом?.

Обучение организаций в сфере высшего образования

Системы образования во всем развитым странам, подвергаются повышенным уровнем изучения. Это объясняет, почему обсуждение преобразований в сфере высшего образования в области производства учащихся, которые имеют навыки на протяжении всей жизни и кто несет ответственность за свое обучение, оказывает давление на учреждения принимать различные стратегий преподавания и обучения (Roberts, 2001, 107; Ван-дер- Westhuizen, 1998, 111). По словам герцога (1999, 25), метафоры и аналогии, такие как "обучение университет" и "взрослых университет" характерны попытки захвата характер изменения.

Кроме того, Робертс (2001, 108) утверждает, что механизмы для квалификации и систематизации знаний учащихся приобрести, например, результатов обучения, а также системы для проверки содержания курсов на национальном уровне, получили широкое распространение. То, что происходит это по стандартизации предоставления содержания курсов и высших учебных заведений. Знаний, передаваемых через высшее образование становится все более систематизированных знаний. Привод для кодификации знаний привела к эксплуатации возможностей, предлагаемых технологий, например, электронной почты и уроки computermediated обучения. Эти формы обучения, следует рассматривать как дополнение к традиционным формам, так как социальный контекст, не может быть воспроизведена в электронной форме и является важным элементом в процессе обучения ..

Хотя высшие учебные заведения культуры обучения, создание самообучающейся организации, зависит от воспитания обучения в процессы управления организацией. Это значит продлить сосредоточиться на обучении от платы за обучение и исследования в широком организации, с тем, что организация создает и распространяет информацию, которая информирует развития организации.

Обучающейся организации должна включать в себя чувство развития потенциала всех сотрудников через развитие персонала и саморазвития. Он должен также способствовать концепции обучения на рабочем месте, и через работу ситуацию, что организация может развить способность к самообновлению и для адаптации, чтобы выжить и процветать (герцог, 1999, 22). Арджирис (1999, 67) указывает, что это не организации, которые выполняют действия, которые производят обучение, а лиц, которые действуют в качестве агентов организации, которые производят поведения, что приводит к обучению.

Индивидуальное обучение и обучающаяся организация

Обучающейся организации интересам себя индивидуальное обучение, которое должно быть использован для создания организационного опыта. Garavan (1997, 18) утверждает, что, несмотря на отсутствие организационного опыта, не индивидуальное обучение, индивидуальное обучение по-прежнему существенным, но недостаточным условием для организационного обучения. Сенге (1990, 140) поддерживает это, подчеркнув, что организациям только учиться, хотя лица, которые учатся. Индивидуальное обучение, однако, не гарантирует организационного обучения, а также гораздо больше, чем сумма отдельных обучения. Кроме того, согласно Garavan (1997, 18), этого недостаточно для физических лиц иметь ориентацию на обучение можно назвать обучающейся организации.

Идея, что люди учатся вместе в коллективной системе, где обучение одного человека или группы может оказать влияние на изучение другого. Каким образом организации стремятся улучшить потенциал возможностей для обучения рассматривается в качестве основного компонента в обучении организации ..

Роули (1998, 17) твердо убежден в том, что все сотрудники должны быть вовлечены в отдельных обучения и управления, следует рассматривать это как главную ответственность. Сложной задачей является стимулирование индивидуального обучения по различным профессиональным группам и включать не-преподавательского состава, таких как библиотекари и администраторы.

В обучающейся организации обучения является основным компонентом всех операций и стратегии обучения включает в себя более чем человеческий ресурс или стратегии повышения квалификации персонала. Только акцент на индивидуальных и организационного обучения может достичь этого. Хотя высшие учебные заведения, посвященных отдельным обучения, принятия решений с участием и при поддержке индивидуальное обучение, другие необходимые аспекты менее развитые страны, такие, как корпоративная стратегия обучения.

Для того чтобы стать обучающейся организации необходимо выполнение следующих условий: стратегии обучения; участия политики, информационные технологии для того, чтобы информировать и дать людям возможность задавать вопросы и принимать обоснованные решения; внутреннего обмена; благоприятных структур; межорганизационных обучения; обучение климата и саморазвития для всех и расширение обучения для организаций, которые являются поставщиками, клиентами и даже конкурентами (Дейл, 1994, 22; Роули, 1998, 17).

Никогда нельзя сказать: "Мы обучающейся организации", потому что чем больше человек узнает, тем больше он или она узнает своего невежества (Сенге, 1990, 11). Кроме того, организация не может стать отличным в том смысле, прибывающих в страну постоянного совершенства, так как он всегда в состоянии практики обучения, стать лучше или хуже.

Будучи прошлым обучающейся организации может оказаться непростой задачей. Для тех людей, которые рады обучения и повышения квалификации и проводить изменения и роста, идея непрерывного образования является привлекательным. Тем не менее, другие довольствуются ходить на работу и выполняют ту же работу на протяжении всей их карьеры. По словам Дейла (1994, 27), такие заявления как: "Мы не можем делать, что мы никогда не сделали это раньше," может привести к параличу и невозможности изменить. Существует общее предположение, что, как люди становятся старше, они, как правило, становятся менее эмпирические и предпочитают известного к неизвестному. Если это предположение верно, старения рабочей силы может повлиять на способность организации к обучению, развитие и преобразование, если соответствующие меры принимаются для решения этого вопроса.

Возвращаясь к УЗ, некоторые рекомендации предлагаются в осуществлении КМ программы в области высшего образования.

Руководство по реализации программы КМ

Реального личного актуальность принятия и оценки КМ в сфере высшего образования заключается в ясности он приносит отдельным лицам в их деятельности акцентом ради максимальной индивидуальной и организационной выгоды и подчеркивая те идеи, которые приведут к повышению личного влияния в организации (Bailey

Топ-менеджмент в университете играет ключевую роль в управлении интеллектуальными активами. Следующие служить в качестве руководящих принципов для осуществления программы на КМ высшего учебного заведения (дю Туа 2000, 190, 191):

* Понять значение знаний в высшем учебном заведении и его конкурентных преимуществ.

Знаний играет решающую роль в университете и является важным фактором для экономического роста. Важную роль КМ для достижения конкурентного преимущества следует прежде всего понимать со стороны высшего руководства до необходимые решения могут приниматься на позицию результатов функции.

* Поймите экономические последствия КМ практики в высшее учебное заведение.

КМ может обеспечить экономический рост в двух направлениях. КМ практики во-первых важных рычагов, с помощью которых интеллектуального капитала и отдельных эффективности и инновации, разработанные в университете. Во-вторых, К. практики оказания помощи в накоплении знаний с поддержкой сотрудников, которые готовы пойти на добавленную стоимость решений, направленных на достижение целей высшим учебным заведением.

* Понять, как К. практики в высшее учебное заведение по сравнению с тем в конкурирующих учебных заведений.

КМ практики конкурентов необходимо рассмотреть, чтобы получить представление о КМ практики, которые определяют текущее краю рынка. Следующие вопросы могут быть попросил в этой связи:

* Как КМ квалификации высших учебных заведений по сравнению с у конкурентов?

* Как приверженность высшего руководства КМ сравнить, что и конкуренты?

* Что уникальный аспект университета позволяет ему увеличивать или поддерживать высокий уровень качества практики КМ?

* Что КМ практики должен быть усилен и устойчивые извлечь выгоду из этих уникальных аспектов в университете?

* Понимание роли КМ функции в области создания потенциала для будущего.

Планирование имеет решающее значение для эффективного использования знаний. Поэтому очень важно, что руководство должно обеспечить, чтобы КМ практики оказания помощи краткосрочных и долгосрочного планирования.

Кидуэлл, Ван дер Линде и Джонсон (2000, 31) настаиваю на том, что использование методов УЗ в системе высшего образования является жизненно важным. Там, где это делать эффективно, лучше способность принимать решения, сокращение "продукт" развития цикла (например, разработка учебных программ и исследований) и улучшение академических и административных услуг, состоится. Многие члены факультета имеют институциональных знаний. Например, какие высшие учебные заведения не преподаватель который возглавлял успешную команду, разработки учебных программ и исследователь, неформальных связей Национального научно-исследовательского фонда? Если полагаться только на институциональные знания конкретных лиц может препятствовать оперативности и гибкости какого-либо учреждения.

Организация широкого подхода к УЗ может привести к значительному улучшению обмена явных и скрытых знаний и последующие выгоды роста.

Проблемы КМ для получения высшего образования

Социально-технической точки зрения УЗ имеет последствия для общей практики управления. Большой проблемой для организаций является создание и поддержание знаний, культуры предпринимательства постоянно которой сотрудники чувствовали себя комфортно, обладающих знаниями и мотивированы, награжден и предпринимательства (Pan

Хотя идея распространения знаний и обмена лиц широкое имеет прямое обращение к большинству менеджеров, некоторые лица и трехсторонних будут откладывать на этой концепции. Как организация защиты частной собственности и ответить на озабоченности сотрудников 'что КМ будет фиксировать свои идеи для того, чтобы заменить их?

Заключение

Для обоих, основанной на знаниях организаций и высших учебных заведений, знание это власть, потому что для трудоустройства лиц, непосредственно связанных с их ведома. Управления, основанной на знаниях организаций, однако, отличается в одном отношении традиционных высших учебных заведений. Организации, которые приняли км международных организаций, в том числе международных сообществ, независимо от государственных, национальных и культурных программ. Для того чтобы стать таким организациям, как эти, высшие учебные заведения, переходить от преимущественно коллегиально сетевых институты с ограниченной международной базы учащихся и / или базы знаний на пути к созданию общего, широкомасштабной глобальной базы знаний.

Высшее образование заботится знаний и, следовательно, накопление знаний, распространение информации и обучение рассматриваются как основные виды деятельности. Эти учреждения традиционно определяется по их разнообразие и роль по отношению к знаниям и обучению в целом ряде различных, четко определенных научных дисциплин. К сожалению, недостаточное внимание в некоторых случаях и чрезвычайно узкой направленности в других затрудняют для высших учебных заведений вести во всех областях знаний и творчества.

В области доступа к знаниям и знаний для прогресса в высших учебных заведениях не произошло, хотя, возможно, не достаточно. Тем не менее, значительный прогресс, требуется создание среды знания и признания знаний, как интеллектуальный капитал. Чтобы преуспеть в будущем, высшие учебные заведения должны управлять явно, систематически и всесторонне от знаний перспективе. Звук КМ будет обеспечить коллективные и индивидуальные знания в университете с оптимальным эффектом. Создание истинного знания управления культуры, однако, зависит от всех руководителей возможность видеть актуальность и действий способность КМ.

Например КМ применяются в факультете в высшее учебное заведение

Применение КМ

* Хранилища пересмотр учебных планов усилия, которые включает в себя исследования, проведенного, передового опыта, накопленного опыта, и так далее.

* Хранилища содержания с целью упрощения междисциплинарной разработки учебных программ и развития.

* Доступ к информации, касающейся преподавания и обучения с помощью технологии, результаты отслеживания, извлеченных уроках, передового опыта, и так далее.

* Центры информации в каждой дисциплинарной области, включая обновленные материалы, последние публикации, применимых научных исследований, и так далее.

* Хранилища учебных и методов оценки, в том числе передового опыта, результатов отслеживания и научных исследований.

* Хранилища проанализировали оценки учащихся обновляются каждый семестр или год для уроков и передового опыта для преподавателей.

* Доступ к новым преподавателям руководства для разработки учебных программ, работающих со старшими сотрудниками, создание эффективных стилей обучения, консультирования делать и не делает контроль магистров и докторантов, и так далее.

* Кодов отношений для определения учебных программ целевых групп, приглашенных ораторов, сайты социологическое исследование, и так далее.

Преимущества

* Повышение качества учебных планов и программ и использование передового опыта и оценки результатов.

* Улучшена скорость пересмотр учебной программы и обновления.

* Улучшена факультета усилий в области развития, особенно для новых преподавателей.

* Улучшена административных услуг, связанных с преподавания и обучения с технологией.

* Улучшенные возможности реагирования, включая мониторинг и уроки, извлеченные из опыта коллег, студентов оценок или других материалов, игрок роль.

* Междисциплинарные разработки учебных программ и развития способствовали перемещением через границы.

Библиография

Allee, В. (1997). 12 принципов управления знаниями. Обучение

Арджирис, C. (1993). Преподавание умных людей, как узнать, в Ховард, R

Арджирис, C. (1999). На организационном обучении. Второе издание. Оксфорд, Великобритания: Блэкуэлл-бизнеса.

Багшо, M. (2000). Почему управления знаниями, чтобы остаться. Промышленной и коммерческой подготовки, 32 (5) ,179-182.

Басси, L.J. (1997). Использование возможностей интеллектуального капитала. Обучение

Басси, Л. Чейни, С.

Бейли, C.

Брайанс, П..

Диксон, N.M. (1999). Меняющийся облик знаний. Обучение Организации, 6 (5), 212-216.

Doherty, E.M. (1998). Создание обучающейся организации лаборатории в классе: ожидаемые и неожиданные уроки. Журнал управления образования, Октябрь, 22 (5) ,604-617.

Drafke, M.W

Герцог, C. (1999). Непрерывное образование: последствия для университета 21-го века. "Менеджмент образования", март 11 (1) ,19-35

Дю Туа, A.S.A. (2000). Управление знаниями: непременная составляющая стратегического плана университетов Южной Африки. Южноафриканская Журнал образования, 20 (3) ,187-191.

Garavan, Т. (1997). Обучающейся организации: обзор и оценку. Обучение Организации, 4 (1), 18-29.

Гарнетт, J. (2001). Рабочий обучения и интеллектуального капитала, университетов и работодателей. Обучение организации, 8 (2) ,78-82.

Харгривз, причальная тумба (1999). Знаниях создания школы. Британский журнал учебу, Июнь, 47 (2), 122.

Хикс, S. (2000). Готовы ли вы к управлению знаниями? Обучение

Кац, М. (1998). Обучение фокуса: Управление знаниями. Люди динамика, Июнь, 16 (6), 50.

Кидуэлл, J.J., Ван дер Линде, K.M.

Кок, N.F, Mc Королева, R.J

Мортенссон, M. (2000). Критический обзор управления знаниями в качестве инструмента. Журнал управления знаниями, 4 (3) ,204-216.

McAdam, Р.

МакЭлрой, M.W. (2000). Интеграция теории сложности, управление знаниями и организационного опыта. Журнал управления знаниями, 4 (3) ,195-203.

Нонака, И. (1993). Знаниях создания компании, в Ховард, R

Nonaka, I.

О'Коннелл, J. (1999). Из информации к управлению знаниями. Что это за школы? Практика Администратор, 21 (4) ,33-37.

Пан, S.L.

Райли, B. (1998). Вы входите Возраст виду: Мысль об обществе знаний. Австралийский журнал библиотека, Май, 47 (2) ,145-156.

Робинсон, Р.

Робертс, J. (2001). Диск кодифицировать: последствия для наукоемкой экономики. "Прометей", 19 (2) ,99-116.

Roelof, П. (1999). Вопросы в области управления знаниями: определение и осмысливании явление. Журнал по управлению знаниями. 3 (2) ,94-109.

Россетт, A. (1999). Управление знаниями отвечает анализа. Обучение

Роули, J. (1998). Создание обучающейся организации в вышестоящей организации. Промышленной и коммерческой подготовки, 30 (1) ,16-19.

Роули, J. (1999). Что такое управление знаниями? Библиотека управления, 20 (8), 416-419.

Роули, J. (2000a). Высшее образование готово к управлению знаниями? Международный научный журнал "Управление образованием, 14 (7) ,325-333.

Роули, J. (2000b). От организации обучения к знаниям предпринимателя. Журнал управления знаниями, 4 (1) ,7-15.

Роули, J. (2000c). Высшее образование готово к управлению знаниями? Международный журнал по управлению образованием, 14 (7), 1-9.

Доступные ссылка: <a target="_blank" href="http://fernando.emeraldisigth.com/vl" rel="nofollow"> http://fernando.emeraldisigth.com/vl </> == 23. Достигано 22 января 2001.

Shariq, S.Z. (1998). Оправдание и артефакты, разведки в роли инструментов в области управления знаниями. Журнал управления знаниями, 2 (2), декабрь ,10-19.

Сенге, П. (1990). Пятый дисциплины. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Даблдей.

Смит, К.Е. (2000). Применение знаний благоприятных методам работы в классе и на рабочем месте. Журнал Обучение на рабочем месте, 12 (6) ,236-244.

Тодд, R.J. (1999). Управление знаниями: Используя знания столице среды обучения. Access, 13 (3) ,11-14.

Ван-дер-Westhuizen A.E. (1998). Академические модели лидерства трансформации на пути к организации обучения в высших учебных заведениях. Магистр философии ": Университет Стелленбош.

ПРОФ М. Стейн

Педагогический факультет

Университет Южной Африки

PO Box 392

Претории 0003

Тел телефонам: (27) (12) 429-4598 (офис)