Руководящие принципы для вспомогательного персонала, которые испытывают агрессии в школах
ВВЕДЕНИЕ
По Geen (в Hargie
Школы должны стать степени боя для ученых и работников системы образования, так (см. САПА, Star, 14 марта 2000 и САПА, Star, 16 марта 2000). Вспомогательный персонал включает очистители, сотрудников зелеными насаждениями и всех других сотрудников, которые поддерживают школы, чтобы помочь педагогам, направленные на эффективное обучение возможно. Они непосредственно не связаны с обучением. Поддержка сотрудников школы опыта агрессии никогда не было задокументировано. Тем не менее, исследователь наблюдается агрессии вспомогательного персонала на рабочих местах, а именно школы. Вопрос возникать: Как вспомогательного персонала в школах ручкой агрессии в целях содействия их психическое здоровье?
Цель этой статьи заключается в обеспечении руководящих принципов для поддержки персонала в школах, которые испытывают стресс школ в целях содействия их психического здоровья.
Парадигматической ПЕРСПЕКТИВЫ
Согласно теории оздоровления по уходу (университет "Ранд Африкаанс: Департамент по уходу парадигма: 2000) человек видел целостно во взаимодействии с окружающей средой на основе комплексного подхода. Взаимодействия обслуживающего персонала в школах, которые подвергаются агрессии со своим окружением изучалось в данном исследовании.
Научно-исследовательский конструкторско МЕТОД
Дизайн исследования был качественным, исследующий, описательный и контекстуальный характер. Индивидуальные интервью были проведены с вспомогательного персонала и фокус-групп. Интервью были расшифрованы и данные собраны и проанализированы.
Полученные данные были документально оформлены и доведены до школы, где было проведено исследование. Были высказаны рекомендации в школу, как это было необходимо для облегчения состояния психического здоровья обслуживающего персонала.
Метод отбора проб
Агрессия как опытный среди вспомогательного персонала в школах было исследовано, как она проявляется в среднюю школу в Йоханнесбурге. Школа была случайно выбранных. Была проведена встреча с директором школы выбрали план на фоне исследований, этические меры и льготы исследования. Разрешение вперед этических письмо, с тем чтобы двигаться вперед с исследованием был получен на этом заседании.
Образца была выбрана в соответствии со следующими критериями:
* Готовность принять участие
* Информированное согласие от участников
* Работа в качестве вспомогательного персонала в школе
* Способность говорить на английском или африкаанс
ЭТИЧЕСКИЕ МЕРЫ
Этические меры были применены в ходе исследований. Среди них информированного согласия, добровольности, свободы снимать без дискриминации, обеспечение конфиденциальности и анонимности, защиты от ущерба и обеспечение обратной связи о ходе реализации проекта участникам, а также школьного коллектива. Исследователь получил разрешение на этических исследований и представлены этические письма главного и вспомогательного персонала, работающих в школах с изложением характера исследований, а также этические меры, которые будут применяться.
МЕРЫ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ надежности
Меры по обеспечению надежности и применяются. Это было сделано с помощью модели Губа по надежности (Krefting: 1990). В основе модели состоит из четырех аспектов, касающихся надежности.
* Истинности
* Применение
* Последовательность
* Нейтралитете.
Стратегии, с которыми установить доверительные достоинства (Krefting, 1990:217) приведены в таблице 1.1.
СБОР ДАННЫХ
Данные были получены путем проведения индивидуальных интервью и фокус-групп и вспомогательного персонала.
По Квейл (1983), феноменологический метод предполагает попытку достичь жил мира. Есть три аспекта этого метода а именно:
* Откройте описание
Спиегелберг (Квейл 1983) упоминает, что не представляется возможным дать какие-либо точные инструкции для открытия описание. Метод изображается метафоры, как "вопросы сами собой", "видеть и слушать". Важно, чтобы описать данную как можно точнее и максимально полно. Это покушение на прямое описание опыта, без каких-либо соображений о ее происхождении и причинах.
* Исследование сущности
Это предполагает переход от описания отдельных явлений для поиска общую сущность явлений (Квейл 1983).
* Феноменологической редукции
Это предполагает приостановку решения о существовании или несуществовании содержания опыта. Цель состоит в том, чтобы прибыть в суть явлений (Квейл 1983).
СБОР И АНАЛИЗ ДАННЫХ
Теш Метод открытого кодирования (Кресуэлл 1994) было использовано в процессе анализа данных. Все собранные данные были проанализированы и стратегий и предложения, полученные по результатам для облегчения психического здоровья обслуживающего персонала, ученые и педагоги в школах.
Анализ данных фокус-группы было вызвано намерением исследования (Кингри, Tiedje
РЕЗУЛЬТАТЫ
В связи с тем, что ни предыдущих исследований такого рода было сделано в Южной Африке и во всем мире, было очень трудно получить литературу, применимых к данной работе. Результаты реализации целевой выборки. Авторы ссылаются на применимые поддержки литературы.
Из данных, полученных в индивидуальных интервью и фокус-групп, проведенных при поддержке сотрудников школы, исследователь обнаружил, что тип агрессии опытных больше всего эмоциональной агрессии. Эмоциональная агрессия может быть описана как одна из форм жестокого обращения в отношении людей. Существует нет общепризнанного определения эмоционального насилия. Как и другие формы насилия во взаимоотношениях, эмоциональное насилие основывается на власти и контроля.
Основная идея и основными темами
Исследователя к выводу, что центральной идеей всей индивидуальных интервью и фокус-группы проводятся в школе, что вспомогательный персонал чувствовал, что они не видели, как человеческие существа.
Четыре темы были взяты из данных, собранных, которые способствовали Основная идея вспомогательного персонала не рассматриваются в качестве человеческих существ. Четыре темы:
* Изоляции вспомогательного персонала от остальной части школы;
* Небезопасных условий работы;
* Недобросовестной работы;
* Психологической ломки вспомогательного персонала.
Тем извлечения привлечь внимание к проблеме агрессии на рабочем месте по опыту вспомогательного персонала. По словам Кеннеди (<a target="_blank" href="http://www.ctsn-rcst.ca/Aggression.html" rel="nofollow"> http://www.ctsn-rcst.ca/Aggression. HTML </ A>), на рабочем месте агрессии включает "любое действие в отношении сотрудника, который создает враждебную рабочую среду и негативно влияет на сотрудников, ни физически, ни психологически." Далее он сказал, что акты агрессии, могут исходить из различных источников. Это могут быть руководители, которые эксплуатируют свою власть над сотрудников, коллег, которые запугивают и повредить их сотрудников и клиентов или клиентов попытки получить то, чего они хотят.
РЕКОМЕНДАЦИИ
Рекомендации основаны на выводах, которые были обсуждены выше. Полученные данные были документально оформлены и доведены до школы, где было проведено исследование. Были высказаны рекомендации в школу для того, чтобы облегчить психического здоровья обслуживающего персонала.
Выделение вспомогательного персонала от остальной части школы
Вспомогательный персонал, прямо и косвенно изолирован от остальной школы. Чтобы решить проблему прямого изоляции, вспомогательного персонала должны быть включены в функции персонала. Это приведет к возникновению чувства единства и открытости всех сотрудников, работающих в школе и способствовать созданию лучших межличностных рабочие отношения между всеми сотрудниками в школе.
Связь структуры между вспомогательным персоналом и управления нуждается в совершенствовании. Управление должно посылать письменные уведомления информирования службы поддержки любых функций, которые состоятся в школе, а что от них ожидается в связи с этими функциями. Они также должны получить письменное уведомление о что-нибудь важное значение, которое повлияет на их работу в школе.
По данным Международной организации труда (2000), распространение информации, открытого общения и руководства могут значительно уменьшить риск насилия на рабочем месте по ослаблению напряженности и недовольства среди рабочих.
Управление должно также проводить регулярные встречи климата (желательно на еженедельной основе) для оказания помощи в урегулировании группы проблем и споров. Международная Организация Труда (2000) указывает, что информация сессиях, заседаниях бюро и обсуждения в группе может оказаться весьма эффективным в удалении табу молчания вокруг агрессии. Следующие принципы, изложенные в Мюллер (1998), должны применяться для облегчения климата заседаний:
* Расписание заседание на удобное для Вас время, что будет способствовать созданию благоприятной обстановки.
* Создание благоприятного климата путем сокращения или ликвидации угрожающих факторов.
* Избегайте обструктивной / деструктивного поведения и сосредоточиться на содействие миру и гармонии.
* Рассмотрение темы / поведения и причины конфликта, а не на человека.
* Будьте конкретны и честны.
* Принимать собственности на заявления вы делаете с помощью "Я" заявления
* Общение свои чувства открыто и обеспечить необходимую справочную информацию и причину ваших чувств.
* Опишите поведение противника и их последствия, насколько вы озабочены (как вы пережили поведения).
* Дайте сопернику возможность изложить свою сторону дела, сосредоточиться на "здесь и сейчас. Не нужно выкопать старые рассказы.
* Избегайте отрицательных суждений личности, например, "... но можно ожидать, что-нибудь от кого-то, как вы".
* Обеспечение конструктивной обратной связи.
* Придерживайтесь принципов поведения напористой и транспарентность в ходе противостояния.
* Поощрение участия принятия решений каждого члена группы и внести предложения по изменению поведения
Небезопасных условий работы
Точная роль вспомогательного персонала в школе должны быть изложены в предотвращении проблемы неопределенности. Вспомогательного персонала, следует совместно с администрацией и руководящим органом, план работы описания как это было согласовано обеими сторонами. Должностные инструкции должны быть записаны и подписаны обеими вспомогательного персонала и руководства школы.
Любые изменения или дополнения в должностную инструкцию какого-либо члена вспомогательного персонала, должен быть объяснен сотрудников и членов их корректировки в письменном виде. В случае необходимости, член вспомогательный персонал должен пройти обучение и способствовать его безопасности ее в рабочей среде. Руководство должно также определить лиц, которые более с учетом определенных рабочих мест и имеют меньше шансов получить подчеркнул, разочарование или гнев и которые могут быть менее склонны к насильственным ответы на рабочем месте.
Технический персонал, иметь дело с посторонними, поступающих в школу, должны быть даны конкретные указания относительно направления в управлении. Они также должны получить специальную подготовку для содействия их безопасности в связи с их управления движением в и из школы. Некоторые руководящие принципы в отношении злоумышленников может быть (Лондон округ Hammersmith и Фулхэм Департамента образования (1999):
* Если нарушитель находится на территории, члены школьного персонала должны установить, представляет ли это лицо вескую причину для пребывания там
* Если нарушитель не имеет вескую причину для пребывания там, он / она должны быть предложено покинуть вежливо, но твердо.
* Если необходимо, к помощи другого сотрудника следует искать.
* Если нарушитель отказывается покинуть помещение после того, предлагается сделать это, или правонарушения, подозреваемых, полицейские помощи следует стремиться.
* Следует рассмотреть вопрос о создании системы значок или какой-либо формы идентификации для посетителей школы.
Вспомогательного персонала, который жил на территории школы находятся в опасности, потому что они укреплены были из школы. Было рекомендовано, что руководство школы должно собрать средства для купить забор, чтобы включить жилых помещений вспомогательного персонала на территории школы. Это позволит уменьшить страх перед вспомогательного персонала и улучшить свои чувства единства со школой.
Недобросовестная практика работы
Под этим заголовком, вопрос оплаты за сверхурочную работу имеет важное значение. Руководство школы должны разработать политику в отношении сверхурочных и частных мероприятий, которые проводились в школе. Это должно включать социальные роли вспомогательного персонала на этих функций, а также план, какой процент прибыли они были оплачены.
Во избежание нарушения прав трудящихся вспомогательного персонала, обеда и чая раз в течение дня должны быть изложены на персонал.
Политика в отношении вреда службы также должны быть сформулированы с целью гарантировать трудящимся получение адекватной компенсации в случае один из них ранен долг. Пострадавшие вспомогательного персонала должны быть отправлены на регулярной основе в целях содействия их психического здоровья и предлагать им психологическую поддержку. Руководство школы должно также выяснить, из департамента образования, что компенсация предоставляется для вспомогательного персонала, которые получили травму на службе и сообщить поддержкой сотрудников этой компенсации.
Эмоциональная пробоя вспомогательного персонала
Неуважение, что поддержка сотрудников, имеющих опыт от учителей и учеников школы необходимо решать. Рекомендуется, чтобы дисциплинарные процедуры за неуважение по отношению к любому сотруднику в школе должны быть сформулированы. Это может включать в себя де-систему поощрения для учащихся, включая официальные извинения. Для того, чтобы предотвратить любые недоразумения, официальные правила должны быть созданы, а каждый член персонала, а также учащиеся должны получать экземпляр школьных правил.
Там также должны быть формальной процедуры жалоб или претензий, жалоб, описанным Мюллером (1998:318-319) могут быть использованы.
Шаг первый:
1. Жалоба положить в письменном виде, когда потерпевшая завершения рассмотрения жалоб форме.
2. Письменных жалоб представляется руководителя подразделения.
3. Пострадавшая имеет право на представление, когда жалоба слышал формально.
4. Руководителя подразделения дает целенаправленное внимание на жалобы и пытается решить жалобу в течение двух дней.
5. После того как жалоба была решена, отмечается в письменном виде по форме, с письменным заявлением удовлетворенности пострадавшие. Форма от и подписывается руководителем подразделения и пострадавшее лицо, после чего он заполняется в файл персонала члена.
6. Если жалоба не будет решена, то речь идет о руководителю на следующем уровне.
Шаг второй:
1. Жалоба представляется руководителю на следующем уровне.
2. Менеджер шины для решения жалоб путем предоставления потерпевшей и возможность изложить свое дело.
3. Менеджер занимается жалобу в течение двух дней.
4. После того как жалоба была решена, отмечается в письменном виде с изложением удовлетворение пострадавшей. Форма датируется и подписывается обеими сторонами и хранится в личном деле пострадавшего сотрудника.
5. Если жалоба не будет решена, то речь идет о руководителю на следующем уровне.
Если сотрудник неграмотно, процедура рассмотрения жалоб должны быть адаптированы в том, что пострадавшее лицо получает кто-то писать процедуры рассмотрения жалоб на его / ее имени.
Все эти рекомендации могут быть использованы управления персоналом в целях решения опыт поддержки сотрудников агрессии и содействовать психического здоровья поддержку сотрудников.
РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ПОДДЕРЖКИ СОТРУДНИКОВ
Вспомогательного персонала могут следить за арендаторов эффективной коммуникации чтобы облегчить общение с руководством школы. Эффективная коммуникация будет развивать доверие между вспомогательным персоналом и управления и способствовать положительной рабочей обстановки.
Арендаторы следующим образом: (Сандлер 1998:8)
1. Разработка доверия. Его автоматически не дают, ее надо заслужить.
2. Открыто общаться больше, чем вы должны или необходимости. Сделать это наш главный приоритет.
3. Будьте как можно конкретнее в слова или фразы, которые вы используете.
4. Поставка любой справочной информации и причин, почему люди должны понимать изменения.
5. Будьте абсолютно честны со всеми.
6. Активно обмена информацией и чувства
7. Поговорите с людьми в качестве одного взрослого к другому.
8. Всегда запрашивать идеи, предложения и реакций.
9. Следовать всегда - без исключений.
10. Признать, что работа менеджера заключается в удалении препятствий, раздражающих и разочарований, а не положить их там.
Другой способ борьбы с агрессией должен следовать следующим принципам как об этом говорится в Лондоне округ Hammersmith и Фулхэм Департамента образования (1999)
* Избегайте конфронтации перед аудиторией.
* Попросите другого (предпочтительно старшего) сотрудника, чтобы помочь поговорить через с агрессором.
* Сохраняйте спокойствие. Сделайте глубокий вдох и говорить медленно, чтобы не быть втянутыми в пылу спора.
* Избегайте агрессивного языка тела, например, руки на бедрах, кивая пальцами, глядя на агрессора или имитирующие движения агрессора.
Вспомогательный персонал может также просить обучение в уверенности в себе и обучение грамоте в школе, если это применимо. Руководство школы должны узнать у отдела образования о имеющихся средств для подготовки обслуживающего персонала в этих аспектах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Нефф (1985, р 146) подчеркивает следующее:
"... Это было бы совершенно ошибочным полагать, что люди работают на денежные мотивы в одиночку. Работник может работать неэффективно, даже когда денежное вознаграждение доступны". Это также касается и вспомогательного персонала в школах. Так как знание это сила, дальнейшие исследования в этой области имеет важное значение.
Hargie, О.
Международная организация труда. (2000) безопасного труда. Что может быть сделано по поводу насилия на работе? Международная организация труда.
Кингри MJ, Tiedje Л.Б., Фридман LL. (1990). Фокус-группы: метод исследования для кормящих. Уход исследований 39 (2): 124-125.
Krefting Л. (1991). Строгость в качественном исследовании, оценке надежности. Американский журнал Трудотерапия. 45 (3) 214-222.
Квейл С. (1983). Качественных интервью исследования: феноменологический и герменевтический способ понимания. Журнал Феноменологическая психология 14 :171-196.
Лондон Боро в Hammersmith и Департамента образования Фулхэм. (1999). Работа с применением насилия и агрессии: руководящие принципы для руководителей среднего звена и сотрудников системы образования. Лондон: Лондон округ Hammersmith и Департамента образования Фулхэм.
Мюллер, ME. (1998). Уход динамики. Второе издание. Дурбан: Heinemann
Нефф WAS. (1985) работы и поведения человека. Третье издание. Нью-Йорк: Олдин.
Ранд Африкаанс университет. (2000). Теория укрепления здоровья по уходу. Йоханнесбург: Университет Rand африкаанс.
Сандлер Л. (1998). Правила управления связи. Дрейк Business Review Том 4. № 1. PP8.
САПА. (2000). Гонка процветает насилие в школе - претензии. Star, 14 марта 2000: 3.
САПА. (2000). Teen основных побегов, а потом себя. Star, 16 марта 2000 года: 2.
HAJIRA GOOLAM-BABEE
Bcur студент, Ранд Африкаанс университет, Южно-Африканской Республики
MARIE POGGENPOEL *, ПРОФЕССОР
Департамент по уходу наук, факультет образования и медицинского ухода, Южно-Африканской Республики
CHRIS PH Майбург, профессор
Педагогических наук, Университет Rand африкаанс, Южно-Африканской Республики
