Благодарные исследования: модель для организационного развития и повышения эффективности в работе со студентами

ВВЕДЕНИЕ

В 1980 году докторант Case Western Reserve University начал изучать организационные модели изменения. Дэвид Cooperrider изучил множество моделей организационных и профессионального развития использовались в прошлом, которые пытаются добиться изменений. Некоторые модели оказалась более успешной, чем другие. Но Cooperrider мысли не может быть модель, разработанная в том, что основное внимание будет уделено больше положительных результатов (Cooperrider, Уитни

Dream этап: Этот этап состоит из участников попытки усмотреть положительные организационных будущем. Группа стремится использовать лучшие их организации формировать и поддерживать надежды на будущее предприятия.

Фаза Дизайн: Этот этап позволяет участникам начать думать о стратегии по осуществлению мечты Фаза открытий. Часто бывает необходимо обсудить и определить организационные и культурные изменения, с тем чтобы содействовать осуществлению любых.

Фаза Destiny: четвертый этап состоит из групп, образующих мини-проектов, которые были разработаны на основе трех предыдущих этапах. Постоянная обратная связь и отчетности необходимо, чтобы этот этап до конца.

Благодарные расследованию позитивный процесс. Этот процесс лучше всего объяснить путем сравнения того, что большинство организаций (например, решения проблем) по сравнению с положительной миссией Благодарные расследованию. Таблица 1. иллюстрирует это сравнение очень хорошо.

[Рисунок 1 опущены]

Предположения

Все модели работают через предположения. Благодарные расследованию явных в том, что в этой модели предполагается. Уокер и Карр-Стюарт (2004, стр. 73) кратко обеспечить восемь предположения Благодарные расследованию. Предположения:

- В любом обществе, организации или группы работ-то.

- Что мы ориентируемся на становится нашей реальностью.

- Реальность создается в настоящее время, и Есть несколько реальностей.

- В акте задавать вопросы организации или группы влияния группы в некотором роде.

- Люди больше доверяют и комфорт путешествия в будущее (неизвестно), когда они переноса части прошлого (известно).

- Если мы проводим части прошлого вперед, они должны быть, что лучше всего о прошлом.

- Важно, чтобы различия в ценностях.

- Мы используем язык создает нашу реальность.

Эти предположения приводят участников непосредственно в пять шагов, необходимых для завершения Благодарные расследованию. Следующие шаги адаптированы с английского, Фенвик и Парсонс (2003). Первый шаг заключается в сборе, необходимые для начала разговора с выбранной темой группы озабоченность. Второй этап включает просят участников вопрос подобно "Вы можете вспомнить особый момент, когда вы были особенно связанных с другими в этой организации? Третий шаг просит участников назвать время, когда они были особенно связанных с их личной работы в рамках организации. Четвертый шаг просит, чтобы, выслушав и, вероятно, размещение этих дискуссий на стене для дальнейшего рассмотрения, участники начинают делать провокационные предложения по организационной будущем.

Обсуждение и выводы для студенческих дел

Организационные изменения по-прежнему является важной темой в работе со студентами и высшего образования (Grace, 2002; Фуллер

Исторически, организаций по работе со студентами, которые являются новаторскими, как представляется, наибольший успех (странно, 1981). Оцените расследованию новаторский характер. Методы искусственного интеллекта открытыми для всех и требует согласованных усилий со стороны всех тех, кто занимается всей организационной структуры принять участие и проверить процесс.

Студенческие дел сотрудники должны продолжить изучение организационных и административных моделей (Ambler, 2000). Некоторые пришли к выводу, что управление организаций и персонала являются наиболее сложным аспектом высшего уровня со студентами профессионалов (Дальтон, 2001). Оцените расследованию начальника студенческого вопросам или главы департамента желающий и призывает позитивный вклад на всех уровнях организации. ИИ для лиц, участвующих в работе со студентами, которые хотят изучить и определить наилучшие результаты для своей организации и, следовательно, для своих студентов. Благодарные расследованию для каждого студента дела сотрудника, который хочет создать позитивную атмосферу на рабочем месте и удерживать сотрудников, которые могут лучше служить учащихся.

Как Подробнее

Следует надеяться, этой краткой статье будет точить аппетита лиц, находящихся в работе со студентами, кто серьезно о том, чтобы положительные организационных и деятельности человека изменений. Тем не менее, это также невозможно в этой статье, чтобы сделать правосудие к практике Благодарные расследованию. Для желающих узнать больше об этом динамичном процессе необходимо будет делать дальше читать. Предполагается, желающих узнать больше о Благодарные расследованию начать с (1998) Хаммонда Тонкие Книга Благодарные расследованию. Эта конкретная книга является чрезвычайно доступным и позволит читателю более внимательно изучить условия, анкетирование процессы и процедуры искусственного интеллекта. Для многих книга Хаммонда послужит отличной закуской на арену Благодарные расследованию ..

Для тех, кто хочет начать изучение И. всерьез Благодарные расследованию Справочник (Cooperrider, Уитни

Для многих из нас, семинар расширит наше понимание процесса Благодарные расследованию. Способность к обучению с другими людьми, задавать вопросы, а также определить целесообразность искусственного интеллекта часто лучше всего осуществлять в рамках проведения семинара или конференции обстановке. Пожалуй, наиболее жизнеспособной место, чтобы начать поиск этих учебных возможностей Уэтерхед Школе менеджмента при Case Western Reserve University. Сайт AI (http:// appreciativeinquiry.cwru.edu) обеспечивает легкий доступ к самой последней конференции дата и информационный семинар. Таос институт (<a target="_blank" href="http://www.taosinstitute.net" rel="nofollow"> http://www.taosinstitute.net </ A>) также стоит в определении дальнейших возможности для изучения Благодарные расследованию ..

Ссылки

Ambler, D. (2000). Организационные и управленческие модели. В Барр, М., Desler, М.

Беррисфорд, S. (2005). Использование признательны расследование того, чтобы менять на BBC. Управление стратегическими коммуникациями, 9, 22-25.

Брэнсон, М. (2004). Воспоминания, надежды и разговоры: Благодарные дознания и общинных изменений. Херндон, штат Вирджиния: Институт Alban

Cooperrider Д., Уитни, D.

Далтон, J. (2001). Управление человеческим ресурсам. В Komives, S., Вудли, D.

Хэммонд, С. (1998). Тонкие книги признательны расследования. Тонкие компании книгоиздания. Бенд, OR

Dalbiez, B.

Английский, L., Фенвик, Т.

Фуллер, Т.

Грейс, G. (2002) по делам студентов сотрудничества и партнерства ("Новые направления Студенческие службы № 100) Сан-Франсциско: Jossey-Bass.

Маккензи, А. (2003). Изменение изнутри. Американский журнал совета школы, 190, 37-38. Странно, C. (1981). Организационные барьеры на пути развития студента. NASPA Journal, 19, 1220.

Уоткинс, J.

Walker, K.

Вудард Д., Любовь, П.

Рассел К. Elleven

Педагогический колледж

Университет Северного Техаса