Более пристальный взгляд на правду процессе приема на работу: как на самом деле колледжей прокат

Каждый год тысячи новых преподавателей и сотрудников принимаются на работу для удовлетворения растущих потребностей колледжей по всей стране. В ходе этого процесса бесчисленное количество комитетов создаются с целью удовлетворения в то, что кажется бесконечным часов труда для отбора кандидатов, оценки полномочий, а также разработать планы назначить самых ярких и лучших на ответственные должности в школах.

По крайней мере, в теории она идет.

В действительности, хотя процесс найма не основывается на реальных заслуг. Лучший кандидат на самом деле это не всегда тот, кто предложил эту должность. То, что происходит вместо этого деликатного баланса ряда факторов, которые приводят к процессу, который выступает за некоторых кандидатов, смещена по отношению к другим, но в конечном итоге представляет собой реальный способ для выбора кандидатуры, которая работает сохранения и укрепления культуры колледжей и верования тех, кто работает там.

Предпосылки

Как формируются комитеты по обвинению в свои обязанности очевидно с самого начала, что Существуют определенные преференции распространенных о том, кто должен и не должен быть наняты. Одним из основных центров пристрастие по вопросу о том, чтобы нанять в рамках школы, либо искать кандидатов из-за пределов организации.

Найм Изнутри колледж

Найм изнутри может быть более экономически эффективным, если колледж устанавливает новый уровень оплаты внутренний кандидат на основе существующих окладов кандидата, а не связывать оклад на этой позиции. В этом случае заработная плата внутреннего кандидата, даже повышение зарплаты, часто будет намного меньше, чем первоначальный Начальный оклад за пределами прокат.

Второе преимущество найма внутренних кандидатов, является то, что меньше времени потребуется для общей подготовки с лица уже знакомы с общей практики и политики этого учреждения. Больше времени могут быть потрачены на помощь им приобрести конкретные навыки работы необходимую для достижения успеха в новой должности.

Лояльность фактором является также одним из основных при рассмотрении вопроса о найме внутреннего кандидата. Лица, которые наняли изнутри, более вероятно, быть лояльным к организации. Существует также большая вероятность того, что данное лицо будет по-прежнему работают больше в школе, что сводит к минимуму дорогостоящие обороты персонала. Чем дольше люди пребывания в колледже, тем больше они заперты в систему, и тем меньше шансов, что они будут созерцать сделать карьеру, изменения в другие учреждения.

И наконец, как люди переходят вверх по иерархии выше их личной заинтересованности становится в колледже. Негативная сторона этого "повышение по службе" феномена является тот факт, что эти люди, не желая потерять все, что они сделали, приступить к разработке реальных страх совершить ошибку и, возможно, потерять свои рабочие места. Этот страх работы, чтобы сделать их более благоприятных позиций учреждения и менее вероятно, усилится серьезных усилий оппозиции. Это, в конечном счете, хотя можно заглушить хороших идей, которые часто рождаются из обсуждения и инакомыслия.

Найм за пределами колледжа

С другой стороны, найма за пределами колледжа обладает рядом уникальных преимуществ, а также. С лиц, прибывающих из других учреждений, не знакомых с ежедневной работы системы позволяет им принимать более критически взглянуть на свою деятельность. Из этих наблюдений можно улучшить сформулированы. Часто те, кто погряз в бюрократической рутины ежедневной не вижу ценность в его изменить. Изучение нового способа ведения бизнеса можно рассматривать как тревожный, однако изменения необходимы для систематического улучшения.

Лояльность также играет ключевую роль при приеме на работу из-за пределов школы. В этом случае лояльность к найму управления и их политики, а не самого учреждения. В большинстве случаев люди не будут существующей политикой из-за этого фактора лояльности. Исполнительная власть, таким образом, усилить в качестве результата.

Очень часто колледжей решили взять на прокат за пределами своих школ для того, чтобы принимать важные политические или изменения в учебных программах. Сильные лиц, которых нанимают со стороны может быть использована как точка людей для осуществления новых и, возможно, спорные изменения политики. Здесь личной лояльности новых сотрудников выплачивает пособия для администрации. В наиболее радикальной форме, эти новые люди могут даже быть поручено внести значительные изменения колледжа миру. В этом случае люди принесли на "чистый дом". Хотя при этом они примут главный удар критики и работать, чтобы оградить, в основном, исполнительной власти. В свою очередь, для осуществления этих изменений, нанимает предоставлена возможность использовать свои новые власти нашли и быстро установить их роль в школе ..

Наконец, тот факт, что лиц, нанимаемых за пределами школы могут привезти с собой богатый опыт и может предоставить новые и интересные идеи, которые принесут пользу заведения.

Решение продолжить внутренние или внешние кандидатов является важным. Оно закладывает основу для пути в колледж будет следовать в будущем.

Воздействие найма комитетов

Найм комитеты призваны быть объективными.

Они состоят из лиц, которые обладают уникальным опытом в своих областях. Конечной целью этих людей и их комитетов нанимать наиболее квалифицированных специалистов, чтобы заполнить вакантные важную роль в школе. В теории, используя свои знания и деятельности в рамках справедливого процесса конечный результат должен быть найма рекомендации комитета, на основании объективных критериев, которые в конечном итоге приведет к найму наиболее квалифицированных кандидатов.

Реальность, однако, что во многих случаях это не то, что происходит в действительности. Объективность часто заменяется чистой субъективности и личных предпочтений или предвзятости. Члены Комитета, налаживанию прочных личное мнение в отношении кандидатов может неоправданно влияние других членов комиссии в пользу или против кандидата. Важно старших членов факультета колледжа или сотрудники могут оказать свою власть и в подборе или полностью исключить кандидатов.

Формирование комитета во многих случаях могут предопределить которые в конечном итоге будет выбран. Друзья могут быть награждены или мести может быть сбит на врагов. Зная об этом, администраторы быстро выбрать членов Комитета, которые будут лучше отвечать потребностям своих департаментах.

Поскольку процесс разворачивается важных обсуждений комитета проводятся в обстановке полной секретности. Комитет может сделать это, поскольку ответственность является минимальным. Что в действительности происходит в этих закрытых заседаниях двери, в том числе манипулирование и лоббирование, редко отражены в протоколах заседаний. В результате, результаты могут быть катастрофическими не только для кандидатов, но и школы.

Influencers

Мощные лиц

Тесно связана с членом отборочной комиссии является тот факт, что ключевые влиятельных людей в колледже может сильно влиять на которые будут наняты. Лучшие администраторы например могут использовать свое влияние для продвижения по стопам своих друзей и коллег. Когда это происходит квалификации стала второй. Результатом является то, что лица находятся в административных, преподавателями или важные должности сотрудников без каких-либо реального опыта или опыта.

Мощные группы

Администраторы и люди не единственные, кто может оказать нежелательное влияние на процесс найма. В колледжах, где мощные профсоюзы, факультет сенатов, или переговорных групп существует, процесс найма может быть необоснованно и несправедливо влияние на достижение целей этих групп над потребностями колледжа.

Президент

И наконец, использование "пункта императора. Президенты приложить невероятные власти на самых колледжах. Власть президента уступает только власть Совета попечителей. В большинстве случаев это никто не оспаривает. Президенты последнее слово почти во всех вопросах, касающихся непосредственно в день за днем следить за колледж. Таким образом, президенты могут принять рекомендации, вывел на наем комитета, игнорируют любые материалы и выбрать в зависимости от того кандидата, которые они считают лучшим, или обходят весь процесс найма и просто сразу назначать кандидатов на руководящие должности на временной или постоянной основе.

Большинство президентов очень осторожны, чтобы процесс найма разыграть однако в ключевые позиции конечной отборе кандидата сводится к желанию президента. Стиль руководства президента будет определять кто будет в конечном счете, на работу и кто будет у власти для принятия важных решений, ежедневно в колледже. Если президент значения новаторских и творческих подходов к решению проблем, или считает, что в открытой дискуссии, что приводит к обоснованного принятия решений, то кандидаты, вызов идеи президента будут наняты. Если с другой стороны, президент предпочитает владеть полной мощности и только реализовать идеи, которые вытекают из администрации президента, как и Афины от Зевса или Хрисаор из медузы, то кадры "да" лиц выйдет из рядов кандидатов. .

Взаимодействие между и среди любого или всех этих влиятельных лиц и групп значительно последствий от того, кто нанял на кампусе колледжа.

Фактор меньшинств

"Этот колледж равных возможностей и позитивных действий, что учреждение не делает различий в процессе приема на работу в связи с цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения, расы, политических взглядов, семейного положения, статуса ветерана, физического или психическими расстройствами. женщин, меньшинств и инвалидов, рекомендуется применять ".

Вариации этого заявления сопровождают каждую рекламу колледжа работу. Это звучит справедливо. Похоже, что любой квалифицированный человек должен иметь равные возможности для применения и занять место в колледже.

Реальность такова, что меньшинство фактор давит в окончательном приеме на работу.

Если колледж решит, что с различных точек зрения не является существенным и ценным, если оно решит, что богатство, разнообразие приводит к кампусу не менее важно, чем сохранение статус-кво, то независимо от того, как квалифицированный человек, который претендует на должность может быть, возможность, что лицо, получающее надлежащие возможности для обеспечения занятости является отдаленной.

С другой стороны, если колледжа считает, что достижения целей в области меньшинство главным критерием для приема на работу, даже если более квалифицированных кандидатов существует, то результат будет дисбаланс в пользу конкретных групп населения. Если это произойдет, то в конечном счете, наем наиболее квалифицированных кандидатов приведет к нанимать на работу только самых квалифицированных меньшинств, а также вера в равные возможности станут мифом.

Опираясь на логику выразил в Никомахова этика Аристотеля, максима "слишком мало или слишком много чего-либо не очень хорошая вещь" прямо и здесь. Под или над представлением любой группы приводит к негативным воздействием во всех областях колледжа от политики принятия решений в классе обучения.

Колледжи борьба каждый день, чтобы найти реального баланса между убедившись, что различные группы представлены на территории кампуса и в то же время обеспечивать, чтобы квалифицированные специалисты на работу.

Разные факторы

Другими важными факторами, некоторые из которых могут быть за пределами контроля колледжа, значительно может повлиять на процесс найма.

Заработная плата

Зарплата зачастую является ключевым фактором при приеме на работу. Очень часто лучший кандидат будет сокращаться предложение вступить в колледже из-за компенсации, которая предоставляется. Это особенно справедливо, когда стоимость жизни в общине намного превышает начиная окладов. Это не является необычным для кандидата отказаться от предложения о работе, придя к пониманию того, что средняя цена на жилье в географическом районе школы в десять-пятнадцать раз выше, чем в начале заработной платы.

Не First Choice

Другим основным фактором, что вес в значительной степени по найму является тот факт, что очень часто колледжей вынуждены довольствоваться комитета третьего или даже четвертого выбор, потому что ведущие кандидаты отказались предложение работать в своих школах. Результатом является то, что лица, которые, наконец, нанял являются приемлемыми, но не самый лучший выбор.

Это все кого вы знаете, что считается

Некоторые нематериальные факторы также играют роль в процессе найма. Например, в разы кандидатов будет отдано предпочтение, поскольку они имеют родственников или близких друзей, работающих в данном заведении. Это не всегда может быть прямой кумовство однако, несколько дополнительных рассмотрения, в том числе время дал интервью, может пойти далеко.

Результаты

Хорошее найма должны быть четко обоснованы в осуществлении политики справедливого найма основе заслуг. Если вместо этого, влияние, власть или несправедливого руководящих принципов политики основными факторами, определяющими в том, кто на работу, то воздействие на колледж будет иметь катастрофические последствия.

Разделенное управление

Вклад со стороны всех слоев колледжа имеют важное значение для лучших кандидатов должны быть на работу. Если этого не происходит, и решающим принятия решений остается мощным отдельных лиц или групп одиноки, то результат будет создание мощной проформы диктатуры или малой мощности в центре олигархии контролируемых лиц, которые могут пойти на односторонние решения неоспоримой.

Воздействие

Существуют значительные краткосрочные и долгосрочные пагубные последствия несправедливого или предвзятых процесса найма.

Краткосрочных эффектах

В краткосрочной перспективе, если кандидаты, которые наняли одобрить старый "бизнес как обычно" политики в колледже, в результате будет меньше мышления "вне коробки". Инновационное мышление и креативность пострадают и частные лица не видят значение в принятии рисков. Инновации, творчество и принятие риска являются ключевыми элементами в развитии любого колледжа.

Долгосрочные последствия

Один длинный срок следствием несправедливого процесса найма будет эффект это окажет на сотрудников колледжа. Воздействие на работников станет вполне очевидным. Они будут испытывать небольшой личной удовлетворенности и самореализации. Преподаватели и сотрудники получат "беспилотный типа". Они будут просто пройти через движения и поведения "бизнес как обычно". В свою очередь, они также чувствуют большой необходимости в длительной приверженности к школе. В конце концов, сотрудники погрязли в этой ситуации придется столкнуться с выбором окончания школы, отрицая реальность, или испытывают когнитивный диссонанс.

Наибольшее влияние всех будет ощущаться на колледж самой системы. В конечном итоге срыва. видение колледж станет размытым, и институциональные цели пойдут незаполненными. Ресурсы будут исчерпаны, а драгоценное время будет тратиться на бесконечные и бесплодные поиски.

Выводы

Совершенно очевидно, что идеальной системы найма, не существует. Там всегда будут те, кто ненадлежащим свое влияние и власть. Суровая реальность такова, что лучшего кандидата не всегда будет на работу.

Крайне важно, хотя это колледжи дают справедливой процесса найма, как это в человеческих силах. Без этого к сожалению, и к большому сожалению, студенты будут страдать и их потребности будут идти неудовлетворенными.

Логика проста и звука. Добрые люди делают хорошие школы и хорошие школы способствовать развитию хороших студентов. Если перспективы для найма хороших людей заблокирован, то будущее учреждения и все, что он посвящен выполнению, окажется под угрозой.

Ссылки

Аристотель. (350 до нашей эры). Никомахова этика.

Парада, Carlos. Генеалогические Руководство греческой (Online), Проверено 30 мая 2007, от <a target="_blank" href="http://www.homepage.mac.com" rel="nofollow"> http://www.homepage . <mac.com />

Tuccinardi, Райан. Энциклопедия Mythica (Online), Проверено 11 июня 2007, от

Джозеф С. C. Симплисио, PH.D.

Палм-Бич Community College