Сохраняя учителей школ в сложных

Чего Школа лидеров нужно знать о сохранении хороших учителей в школах Оспаривание

Большая часть значения могут быть извлечены из определения условий труда и стратегии принципы, которые успешно мотивации учителей в сложных школ. No Child Left Behind Закона (NCLB) вызвала усилий для найма высококвалифицированных преподавателей для каждого класса, однако, усилия могли бы быть лучше, направленных на сохранность качества учителей. Проблема учителя влияет на истощение всех школах Америки, но это воздействие особенно остро нуждающихся студентов в странах с низким доходом общин. Учителя в средней школе бедности чаще быть вне поля, не было ни малых или больших в теме они учили, было меньше педагогический опыт и с большей вероятностью не смогли экзаменов сертификации учителей с первой попытки (Olson, 2003) .

Многочисленные исследования показывают, что школы, в которых большую часть с низким уровнем доходов, низким достижения и / или меньшинство студентов высших педагогических отсева, чем в богатых, низким школ национальных меньшинств (Дарлинг-Хэммонд, 2003; Hanushek, Каин

В исследовании, учитель убыли в Техасе, было подсчитано, что ставка учителя оборот составил 15% в целом и почти 40% для тех, кто в первые три года обучения. Стоимость составила около $ 8000 за каждого нового учителя, который ушел, стоило государственной общую сумму $ 329 млн в год (Дарлинг-Хэммонд, 2003). Аналогичное исследование в Северной Каролине сметные расходы на вербовку, наем и повышение квалификации вновь принятых на работу учителей в $ 11500 на одного преподавателя (Шарлотт адвокатов по вопросам образования, 2004). Предполагается, что общая сумма расходов на школьных округов страны для найма, найма, и переподготовка учителей замены на должности составляет около 7.34 млрд. долл. США. Эта цена не включает воздействие на успеваемость учащихся, что происходит, когда квалифицированные преподаватели оставить классе (Альянс за хорошее образование, 2008) ..

Большая часть учителей истощение из-за миграции учителя в школах с более ресурсов, более профессиональных возможностей, повышение успеваемости учащихся и более низкие пропорции меньшинств и бедных студентов (Hanushek и др.., 2004; Ingersoll, 2003). Среди преподавателей школы оставив сложные, факторы, влияющие на решения учителей в отпуск чаще всего связаны с условиями работы и классное руководство проблем (Дарлинг-Хэммонд, 2003; Хаберман, 2005; Ingersoll, 2003). Школы с большой концентрацией студентам из бедных семей, как правило, менее адекватные средства, ограниченные ресурсы, и меньше возможностей для учителей принять участие в schoolwide принятия решений (Carroll, Фултон, Abercrombie,

Учителя этих школ, оставив цитируется проблем с дисциплиной, недостаточная поддержка администратора, отсутствие самостоятельности и большой объем работы к числу наиболее распространенных факторов, влияющих на их решение о выходе (Альянс за прекрасное образование, 2002; Хаберман, 2005; Ingersoll, 2003; Национальная комиссия по вопросам Обучение и будущее Америки, 2002). Hanushek и его коллеги (2004) предположил, что решение конкретных условий, связанных со школами, которые служат высокие концентрации меньшинств и малообеспеченных студентов могут уменьшить оборот учителя ..

Это исследование потребностей учителей в школах и сложной роли принципала сохранить высококвалифицированные кадры и имеет решающее значение для понимания сложных факторов, которые связаны с учителем истощение. Школа лидеров в трудных контекстуальный проблемы в их работе, чтобы все студенты достижения на уровне предусмотрено требованиями NCLB. Кроме того, руководители должны найти учителей, которые обладают высокой квалификацией, которые совершаются, и готовы решать проблемы классы сегодняшнего дня. Хотя школы все больше и больше ответственности за обучение студентов, стран сделали акцент на проблеме преподавательских кадров, создания учитель бассейн с совершенно различными уровнями подготовки. Хотя исследования показывают, что высококвалифицированные преподаватели являются самыми мощными детерминантами обучения студентов, существует огромное неравенство в доступе к этим ресурсам (Дарлинг-Хэммонд, 1999).

Мы концентрируемся здесь подходы школьных округов Флориды к набору и удержанию политики для самых сложных школ и учителей о том, что говорят наиболее эффективные стимулы для получения их пребывания в этих школах. Существуют ли различия в том, что учителя говорят, что они должны остаться в этих школах на основе маршрута учителей к сертификации? Каковы условия и профессиональный штат Флорида Основные показатели лидерства, скорее всего, влияние учителей рассмотреть возможность работы в сложных учебных заведениях?

Альтернативные сертифицированных преподавателей

Распределение высокого качества учителя стала в центре внимания политиков с No Child Left Behind Закона (NCLB) требует, чтобы все государства представить планы для обеспечения того, меньшинств и бедных детей обучают высококвалифицированные преподаватели. Однако определение "высокое качество" учителя не столько с атрибутами, которые характеризуют эффективного преподавания и больше связаны с политики в области сертификации. Эти усилия в области политики, однако, что легкость поступлении на работу, может повысить поставки "высокое качество" учителей за счет достижений учащихся. Данные исследования ясно, что подготовка и аттестация преподавателей существенное влияние на успеваемость учащихся прибыли (Дарлинг-Хэммонд, 2000; Fetler, 1999) ..

Отвечая на вопрос учителя истощения, пытаясь увеличить поставки учителей не обеспечивают эффективного решения. Все больше национальных данных показывает, что альтернативы сертифицированных преподавателей оставить преподавание в значительно более высоким ставкам, бывают плохо подготовлены, и более вероятно, будут размещены в трудной жизненной ситуации обучения (Laczko-Керр

Учитель истощение и роли принципала

Условия работы и администратора поддержку среди главных причины, почему учителя отпуск (Дарлинг-Хэммонд, 1997; Ingersoll, 2000). Учителя, преподающие в сложных школ должны иметь определенные основополагающие расположение, что позволяет им вписываться в том, что школьные программы (Foster, 2008). Учителя должны иметь доступ к компетентным, забота и способных руководителей и квалифицированных коллег. Они также должны иметь меньшие размеры класса, доступ к качественному профессиональному развитию, адекватных ресурсов классе, и время, необходимые для обеспечения изменений в производительности (Berry, 2008; Фостер, 2008). Учителя, которые испытывают успехов в высокой потребности школ, вероятно, останутся, таким образом, руководители и учителя должны быть уверены, что успех становится частью их повседневной (Альянс за прекрасное образование, 2008; Берри

Основной является ключом к влияющих условий труда за счет улучшения школы культуры (сделки

Флорида законодательства предусматривает, что школьные округа не может назначить более высокий процент, чем район среднем начала преподавателей, вне поля учителей, временно сертифицированы или учителя нуждаются в улучшении школ с выше среднего район меньшинств или малообеспеченных студентов. Законодательство разрешает школьным советам, чтобы обеспечить зарплата стимулы для удовлетворения этой потребности и эффективно исключает коллективного договора от запрещения достаточных стимулов и присвоение высокого качества учителей с низким исполнительских школ. Оплата труда учителей больше работать в сложных школ имеет потенциал для распространения высокого качества учителя более равномерно в течение учебного округа и повышения учитель удержания в печатном сотрудников школы (Shen, 1997).

Например такой компенсации только подход Ренессанс программы Хилсборо Каунти школьного округа, который предлагает дополнительные 5-10% базового оклада, чтобы привлечь и удержать высококвалифицированных учителей для работы в школах, где по крайней мере 90% от числа учащихся, имеют право на бесплатное или льготное Цена обеда. Учителя, Национальный совет по сертификации получить дополнительно $ 4500 в год наряду с дифференциальными процентов оклада для работы в этих школах. Школьного округа 26 школ определены как школы Ренессанса, из которых 24 являются элементарными и 2 средних школ. Даже с учетом дополнительной компенсации, педагог оборот в этих школах было по-прежнему высоко общем среднем 33,40% от их учебных штабов вновь принятых на работу.

Доля новых сотрудников в школах Ренессанс колебалась от 17,6% до 61,1%, в среднем 33,41%. Часть вновь принятых на работу учителей во всех школах района составила 27,7%, а для государства было 21,1%. Доля учебных занятий преподают учителя за пределами поля, в котором они сертифицированы было 34,14% в школах Ренессанс сравнению с 16,5% во всех школах района и 8,8% в государстве. Вполне возможно, что учителя могут быть привлеченные финансовые стимулы, чтобы преподавать в высокой потребности школ, но доказательств видно, что увеличение компенсации вряд ли улучшить удержание учителя ..

Примеры и методология

Удобство отбора проб был использован, чтобы выбрать учителя для участия в проекте. Учителя посещают образовательные программы подготовки руководящих кадров в Университете Южной Флориды было предложено заполнить онлайновый опрос. В целях получения дополнительных студентов участникам было предложено пригласить других учителей принять участие в опросе. Участие было добровольным и анонимность студентов был защищен.

Из 97 респондентов, 77 (79,38%) составляли женщины и 20 (20,62%) были мужчины учителей начальных (N = 56), средних (N = 23), средние школы (N = 13), а также профессионально или альтернативных школ ( N = 3). Участники были афро-американских (N = 10), латиноамериканцы (N = 6), Белый (N = 79) и другие (N = 1). Большинство учителей респондентов степеней бакалавра (N = 71) с остальными, имеющих степень магистра (N = 26). Более половины преподавателей (N = 52) сообщили о своем возрасте между 21 и 30, с тридцать в возрасте от 31 до 40; двенадцать в возрасте от 41 до 50, а три участников в возрасте от 51 до 60 .

Данные обследований, изучения восприятия учителей служить в качестве основного источника. Вопросник был подготовлен после рассмотрения основных Флорида лидерство Стандарты и литературы по вопросам педагогической хранения. Для каждого основного Флорида Лидерство стандарт, ключевых показателей или атрибуты определены За высокое исполнительское принципы и могут быть использованы в настоящей работе в качестве главного учителя руководства поведения будет темпами, как наиболее эффективные для создания школьной среде, где учителя захотят остаться. Демографические данные были собраны и учителя восприятия были оценены с помощью категорично Лайкерта типа масштаба, рейтинг, и открытые пункты обследования. Данные приводятся с помощью частотных процентах.

Выводы

Доказательств, собранных в исследование показывает, что многие преподаватели выбрали бы преподавать в школу с большим количеством малообеспеченных студентов, если бы большую автономию и ресурсы для создания сильной нововведения учебных программ (22%), возможности для значительного профессионального развития (12% ), а также более широкие полномочия в школе-обоснованные решения (9%). Большинство учителей (57%) опрошенных указали, что заработная плата аксессуары имеют важное значение. Денежные стимулы, такие как дополнительные 5-10% бонус зарплата (34%), Помощь в учебе возмещения (16%), вознаграждения по результатам работы (5%), или увеличение пенсий (2%), будет стимулировать учителей к работе на высоких показателей бедности и высокой школ национальных меньшинств (рис. 1).

[Рисунок 1 опущены]

[Рисунок 2 опущены]

Данные о том, что основной поведение будет иметь решающее значение для сохранения учителя в сложных школы предполагает, что школа должна быть в состоянии создавать рабочую среду, где учителя могут процветать. В ответ на просьбу определить основные поведения, которые были бы наиболее эффективны в качестве основания для оставшихся в школе с большим количеством малообеспеченных студентов, учителей сказали, что они хотели принципу, что создает благоприятные культуры школы (41%), создает условия, которые усиливает желание сотрудников и готовность сосредоточить энергию на достижении образовательных передового опыта (37%); демонстрирует целостность и продуманной образовательной убеждения основаны на понимании того, преподавания и обучения (19%), а также предоставляет возможности для учителей думать, планировать и работать сообща (19% ) (рис. 2) ..

Сравнение традиционной и альтернативной преподавателей сертификации

Анализ ответов, исходя из того, учитель был сертифицирован по традиционным маршрутам или альтернативных программ сделал предложение незначительные различия. Традиционно образованными учителями (N = 83) считает, что финансовые стимулы будут эффективно заставить их остаться в сложных школ. По сравнению с альтернативы сертифицированных преподавателей (N = 14), традиционно готовят педагогов цитируется разницы в оплате (35% против 29%), обучение возмещения (17% против 7%), а производительность бонусы (6% против 0%), а влиятельные обольщения. С другой стороны, альтернативные сертификации учителей считают, что более широкие полномочия в школе (сайт управления, ориентированного) (21% против 7%) и более широкие возможности для значительного повышения квалификации (21% против 11%) будет эффективным стимулов.

[Рисунок 3 опущены]

[Рисунок 4 опущены]

Основные поведения цитируется с помощью традиционных и альтернативных учителей точку маршрута к различиям в такой поддержки они должны быть успешными в средних школах нужно. Традиционно подготовленные педагоги, по сравнению с альтернативы сертифицированных преподавателей, отметил, что школ, которые будут привлекать и удерживать их в трудные школы должны продемонстрировать целостность и хорошо мотивированный (22% против 0%), установить высокие ожидания и стандарты в исполнении преподавателей и сотрудников (13% против 0%), обеспечить возможности для учителей м думать, планировать и работать сообща (20% против 7%), работа с персоналом, чтобы они обладают необходимыми навыками для обеспечения того, чтобы все ученики вовлечены в активное обучение (16% по сравнению с 7%), а также делегировать полномочия и ответственность четко и надлежащим образом выполнить цели обучения (13% против 7%).

Альтернативы сертифицированных преподавателей отличать себя от традиционного маршрута учителей, ссылаясь на основные поведения, они должны видеть, были: создание позитивной культуры школы (50% против 40%), использование общего руководства и принятия решений в работе школы (21 % против 12%), а также воспринимать потребности и интересы других лиц, занимающихся тактично с ними, а также управление конфликтами (21% против 12%). Аналогичные процент традиционных и альтернативно сертифицированных преподавателей указал, что содействие развитию и реализации общей концепции, что места студентов и преподавателей обучения в центре (24% против 29%), и создание условий, которые повышают желание сотрудников и их готовность сосредоточить энергию на достижения образовательных передового опыта (36% против 43%) (рис. 4) ..

[Рисунок 5 опущены]

Учителя в средней Бедность / школах национальных меньшинств по сравнению с низким Бедность / школах национальных меньшинств

Для этого исследования, учителя были рассматриваться в качестве крайней нищеты / школах национальных меньшинств, если они сообщили, что они работали в школах, где 60% или более их студенческого населения на бесплатный или льготный обед, или на 50% или более своих студентов меньшинств. Среди респондентов работают в высоких бедностью школ национальных меньшинств (N = 62) во время опроса, значительная доля (32%) указали, что автономия и ресурсы для создания сильной нововведений программы имеют важное значение для сохранения учителей в этих школах сложной, а лишь 6% учителей работают в странах с низким бедностью школ национальных меньшинств (N = 35) поддержали эту идею. Учителя в более дорогих школах чаще, чем учителя в высокой бедностью школах национальных меньшинств в пользу дифференцированной оплаты труда (43% против 29%) и производительности бонусов (11% против 2%) (рис. 5) ..

В ответ на вопросы об основных поведения, которые бы привлечь и удержать учителей в трудные школ, учителей высоким уровнем бедности / школах национальных меньшинств с большей вероятностью, чем те, от более богатых школ думать, что одним из главных, что создали положительные культуры школы (44% против 37 %), и продемонстрировал целостности и продуманной образовательной убеждения основаны на понимании того, преподавания и обучения (21% против 14%) имеет важное значение. Принципы, которые предоставляют возможности для учителей думать, планировать и работать сообща (20% против 12%) и кто оказывает содействие разработке и реализации общей концепции, что места студентов и преподавателей обучения в центре (29% против 23%) были рассмотрены важных учителей в странах с низким бедностью школ национальных меньшинств.

Обсуждение

Барнетт Берри (2008) в своем анализе, что нужно, чтобы побудить высококвалифицированных учителей школ необходимо предложил четыре укоренившихся мифов о вербовке и закрепления преподавательских кадров в труднодоступных сотрудников школы, которые получают на пути реальных изменений. Он утверждает, что политики должны разобраться в сложных факторов, которые побудить учителей покинуть страну или остаться в средних школах потребностей. Мы организуем наше обсуждение результатов этого исследования в рамках этих четырех мифов.

Миф 1. Финансовые incentivesalone достаточно, чтобы enticetalented учителей с высокой потребности школ. Расширенная заработной платы и бонусных программ, важны, но сами по себе не достаточно. Финансовые стимулы, которые высоко ценятся, традиционно сертифицированных преподавателей (60%) и преподавателей в странах с низким бедностью и школ национальных меньшинств (74%). Мы нашли, однако, что большинство альтернативных сертификации учителей (63%) и преподавателей в высоких показателей бедности / школ национальных меньшинств (55%) говорит, что автономия ресурсов для программы инноваций, расширение полномочий принятия решений и улучшение возможностей для профессионального развития эффективных стимулов для передачи или оставаться в сложных школ. Мы не можем знать наверняка, почему альтернативы сертифицированных преподавателей выступали за более профессиональной автономии и поддержку, но ряд исследований, обнаружили, что альтернативный учителей маршрут испытывают трудности планирования учебной программы, обучение, управление поведением студентов, а также выявление потребностей учащихся (см., например, Дарлинг-Хэммонд , 2000).

Очевидно, что дифференцированный подход и поддержка учителей могут иметь важное значение для обеспечения успеха учителя в сложных школ. Поскольку наиболее сложных школах представляется маловероятным, чтобы привлечь непропорционально большое число альтернативных сертифицированных преподавателей, мы считаем, должны ли государства и школьные округа должны разработать сообщил политики, направленной на учителей сертификации один маршрут другое ..

[Рисунок 6 опущены]

Миф 2. Эффективные преподаватели могут получить работу вне зависимости от школы контексте. Средние школы нищеты обеспечивают уникальный набор проблем. Учителя высоким уровнем бедности / школах национальных меньшинств необходимо больше автономии в учебную программу, позитивной культуры школы, и школы, который работает честно и знает, педагогики. Учителя в более дорогих школ решительно предпочитает финансовые стимулы для более коллегиальным видов организации труда. Это может быть, однако, что учителя в школах низкий бедности уже работают в совместных культурах школе, поэтому финансовые стимулы для их усилий в сложных школы достаточной компенсации.

Миф 3. Стимулы, которые побудить некоторые учителя соблазнить всех учителей. Результаты этого исследования показывают, что финансовые стимулы, условия труда, и основные поведения играют важную роль при наборе и удержании учителей в сложных школ. Стимулы определены респондентами существенно отличались ли среди учителей сертификации маршрутов и школьных условиях.

Миф 4. Индивидуальные проделанной учителя могут исправить высокой потребности школ. Будь подготовлен в традиционных или альтернативных программ, будь то на высокой или низкой бедностью школ национальных меньшинств, учителя в этом исследовании сказал, что для того, чтобы остаться в трудной школы им необходимо принципы, которые: сохранить позитивную культуру школы, созданы условия, которые повышают желание сотрудников и готовность сосредоточить энергию на достижении образовательных передового опыта, а также способствовать разработке и реализации общей концепции, что места студентов и преподавателей обучения в центре. Эти функции школы определяют и формируют работы коллектива. Совершенно очевидно, что руководство школы такого рода признает, что основные изменения школе культуры, может быть достигнуто только в общинах практике создан устойчивый достижения общей цели (Венгер, 1998) ..

Проблемы для учителей в сложных школы не студент характеристики, но руководство школы и условий труда. Лидерство поведения и организационных структур, улучшения условий труда являются элементами, которые, кажется, наибольшее влияние на удержание учителя. Поскольку наиболее сложных школ-видимому, привлекают непропорционально большое число альтернативных сертифицированных преподавателей, мы считаем, будь то образовательных программ руководство может способствовать потенциала по инициативе руководства, которое не только остановит исход хороших учителей, но развивать профессиональных сообществ учителей, которые успешно с всех студентов.

Государства анализу этого вопроса, как школьное руководство удержания учитель последствий. Флорида пересматривает свои образовательные программы по вопросам руководства, чтобы привести в соответствие с новым основным Флорида Лидерство стандартов, принятые Государственной комиссии по образованию в апреле 2005 года. Новые стандарты подчеркивают, постоянное совершенствование школьных и студенческих достижения в обществе культуры. Они объединены в три группы: учебные руководства, оперативного руководства и руководства школами. Учебные стандарты лидерства:

(1) учебные руководства

(2) управление учебной среды

(3) обучения, отчетности и оценки.

Оперативное руководство стандартов являются:

(1) принятие решений стратегии

(2) технологии

(3) развитие человеческих ресурсов

(4) этические руководства

Стандарты школьного руководства являются:

(1) видение

(2) сообщество и партнерских связей

(3) разнообразия (Florida Департамент образования, 2005)

Флорида правил для изменен образовательных программ руководство требует курсы отражают текущую ответ на нужды школьного округа в том числе высокогорных районах необходимо на основе данных студент или изменения в учащихся, и больший акцент на повышение качества учебных программ и обучения для всех студентов. Эти программы подготовки должны потребовать от структурированных практический опыт, а также оценки кандидата прогресса на протяжении всей программы, а также контроль за осуществлением программ завершившие и удовлетворение район работодателей с уровнем готовности к службе в позицию руководства школы. Кроме того, институты, которые готовят руководителей учебных заведений, будет сотрудничать с школьных округов в целях поддержки и / или восстановлению завершившие программу, которые не встречались ожидаемых результатов, как школьные администраторы в своих первых двух лет (6А-5,081 КВС) ..

Набор основных стандартов и пересмотр программ подготовки описанные здесь вряд ли улучшится, задача учителя истощение. Даже с похвальной университетской реформы усилия для обеспечения подлинного содержания, назначения, и оценки в конструктивные партнерские отношения с местными школьными округами, преобразующей роли, что способствует коллективной способности школы не рассматривается. Но нет в этих реформ является четкое понимание того, что является сложным проблемам подбора и мотивации учителей в сложных школ. К сожалению, принципы, которые в состоянии построить потенциала учителей и улучшения успеваемости учащихся в самых неблагополучных школ за исключением а не правилом.

Ссылки

Альянс за хорошее образование (2008). Что удерживает хорошие учителя в классе? Washington, DC: Автор.

Берри, Б. (2008). Кадровые высоких потребностей школ: Insights из лучших учителей страны, Phi Delta Каппан, 89 (10), 766-771.

Кэрролл, Т. Г., Фултон, К., Abercrombie К.

Шарлотта адвокатов по вопросам образования. (2004). Роль основного руководства в повышении учитель удержания: Создание благоприятных условий.

Клотфелтер, C., Лэдд, H., Vigdor, J.,

Дарлинг-Хэммонд, Л. (1997). Делать то, что самое главное: Инвестиции в качество преподавания. Нью-Йорк: Национальная комиссия по вопросам преподавания и будущее Америки.

Дарлинг-Хэммонд, L. (1999). Решение дилеммы учителя предложения, спроса и стандартов. Нью-Йорк: Национальная комиссия по вопросам преподавания и будущее Америки.

Дарлинг-Хэммонд, Л. (2000). Учитель качество и успеваемость учащихся. Образовательная политика Анализ архивов, 8 (1): <a target="_blank" href="http://epaa.asu.edu/epaa/v8n1.html" rel="nofollow"> http://epaa.asu. edu/epaa/v8n1.html </ A>

Дарлинг-Хэммонд, Л. (2003). Сохранение хороших учителей: почему это важно, что лидеры могут сделать. Лидерство образования, 80 (8), 6-13.

Сделка, Т. Э., Питерсон, К. D. (1990). Основные роли школы в формировании культуры. Washington, DC: Управление исследований в области образования и благоустройства.

Denzin, Н. К.,

Fetler, M. (1999). Высшая школа персонала характеристики и результаты сдавал экзамен по математике. Образовательная политика Анализ архивов, 7 (9): <a target="_blank" href="http://epaa.asu.edu/epaa/v7n9.html" rel="nofollow"> http://epaa.asu. edu/epaa/v7n9.html </ A>

Флорида Департамента образования (2005). Флорида Основные стандарты лидерства. Проверено 9 апреля 2008, от: <a target="_blank" href="http://www.fldoe.org/profdev/fpls.asp" rel="nofollow"> http://www.fldoe.org/ profdev / <fpls.asp />

Хаберман, М. (2005). Повышение заработной платы учителей: средства есть. Образования, 125 (3), 327-342.

Hanushek, Е. А., Каин, J. F.,

Ingersoll, Р. М. (1999). Проблема недостаточного квалифицированных преподавателей в американских средних школах. Образования научный сотрудник, 28 (2), 26-37.

Ingersoll, Р. М. (2000). Оборот между математикой и точными науками учителей в США Документ, подготовленный для Национальной комиссии по математике и естественным наукам преподавания в двадцать первый век. Проверено 21 апреля 2008 с: <A HREF = "http://www.ed.gov/inits/Math/glenn/compapers.html. </ P" целевых = "_blank" относительной = "NOFOLLOW"> http:/ / www.ed.gov / inits / Математика / Гленн / compapers.html. </ <р />> Ingersoll, Р. (2003). С нехваткой учителей: миф или реальность? Образования Horizons, 81 (3), 146-152.

Laczko-Керр И.,

Олсон, Л. (2003). Великий разрыва. Качество имеет значение 2003. 9-16. Washington, DC: Недели образования.

Peske, Х. Г.,

Raymond, М., Флетчер, С.,

Sergiovanni, Т. (1999). Жизненный мир руководства. Сан - Франциско: Jossey-Bass.

Shen, J. (1997). Как уменьшить учитель убыли в государственных школах: последствия для политики с национального исследования. Образования Horizons, 76 (1), 33-39.

Труэлл, А. Д. (1999). Проблемы традиционно и альтернативно сертифицированных преподавателей образования маркетинга. Delta Pi Эпсилон Journal, 41 (2), 89-104.

Венгер, Е. (1998). Сообщества практики: обучение, то есть, и личность. Нью-Йорк: Cambridge University Press.

Бобби GREENLEE

J. BROWN JOHN, JR.

Кафедра образования Лидерство и политике в области стандартов

Университет Южной Флориды