Профессиональная подготовка учителя, учителя, а учитель

В былые времена он назывался в эксплуатации. В-службы были проведены встречи в первые дни нового учебного года перед студентами прибыли. Совещаниях, как правило, проводится администратором или программы специалист районного управления, и тем, как правило, взял со стороны администрации. Целью этого проекта является обновление учителей навыков, знаний, а также получить каждый обвиняемый для нового учебного года. Некоторые учителя работали при входе имена в их классе книг, некоторые вырезаны буквы для своих досках объявлений, а некоторые даже спали, а иногда кто-то выиграли. Но эффект, как правило, ближе к разочарованию в потеряв драгоценное время которой могли бы быть потрачены готовится к приезду студентов. Никто, казалось, никогда не запрашивают учителей, чего они хотят или нужно знать об этом, и осуществлять, как ожидается, приходится на подвергаясь информации ..

Теперь дни, это называется профессионального развития. Новое имя, старые игры. Совещания по-прежнему происходят в начале учебного года, проведенного администратором или внешним консультантом. И учителя по-прежнему тратят свое время ввода имен в зачетную книжку, вырезая доске штук, или сна. Цель Повышение квалификации учителей является все тот же, и в результате разочарования по-прежнему то же самое. Редко кто-нибудь просить учителей, что они хотят или должны знать, и они по-прежнему ожидается, выполнит информации после беглого воздействия на него. Что происходит между намерением профессионального развития, которая, безусловно, почетное один, и в результате профессионального развития, как представляется, не для достижения целей?

Трудности с профессионального развития, как это обычно функции является то, что люди, для которых предназначена программа, преподаватели, были исключены из петли. Профессиональные программы развития редко учителей повестки дня; консультанты приходят и уходят, но нет системы поддержки, чтобы помочь учителям работать через "ошибок", которые возникают в ходе реализации. В данной статье описывается программа, которая была специально разработана для расширения возможностей учителей, чтобы сделать изменения в своем классе и в их школах, которые они считают необходимыми.

Изменение

С 1983 года и издания "Нация в опасности", реструктуризации и реформы были частью образовательной словарный запас. Перемены неизбежны, и необходимы. Тем не менее, наши образовательные практики, что не поспевает за нашей все более сложные и что во многих случаях, мы все еще преподавания в начале 1900-х завод модель школьного образования. Рассмотрения является каким факультета начать и поддерживать изменения усилий.

Перестройка, реформы или изменения любого рода учреждения, как попасть в традиции и истории, таких как школьное трудно, и почти наверняка связано с изменением правил, ролей и отношений. Необходимым компонентом для создания долгосрочного, эффективного изменения школы заключается в создании общего видения среди учителей и администраторов; видение, в котором учителя заинтересованы в поддержке. Если общее видение может быть создана, она будет служить основой для создания школы единства и руководство для перемен.

Это видение должно быть одно, что учителя и администраторы, которые будут согласованы, а не один указ сверху. Учителя уделяют больше внимания изменения, которые они имели руку в проектировании. Учителя должны стать готовы проводниками изменений.

К сожалению, учителя хотят перемен, но не имеют навыков и знаний для реализации инноваций, так что, когда изменения приходят, она становится "сверху вниз" административный мандат. Семинары и традиционно-услуг с одноразовыми консультантов, как правило, "ни одного выстрела" попытки профессионального развития. Не будучи основана в общее видение, и потому, что, как правило, мало или нет последующих мероприятий, обычно нет извести или каких-либо существенных изменений. Этот тип профессионального развития как представляется, не обеспечивает поддержку для профессионального роста.

СИТТИ - Различные плана

Очевидно, что необходимо, так это различных способов достижения профессионального развития, чтобы учитель не является пассивным получателем информации об изменении, а неотъемлемой частью этого процесса. Есть шесть аксиомы о квалификации, которые представляются в долговременной перспективе существенных изменений.

1. Профессиональное развитие, которое приводит к повышению практике должен быть сформирован на индивидуальной основе школы (Гудлед, 1984, дерево, 1989).

2. Школы культуру, способствующую улучшению практики и профессионального роста имеет основополагающее значение для успешного профессионального развития. (Caldwell, 1989; Крандалл, 1983).

3. Долгосрочные изменения в образовательной практике занимает много времени и является результатом долгосрочного повышения квалификации (сделки

4. Учитель собственности имеет решающее значение для поддержания динамики реформы (Merenbloom, 1984; Sly, 1992, дерево, 1989).

5. Профессиональное развитие, которое не улучшить успеваемость не важно (Caldwell, 1989; Merenbloom, 1984; Sly, 1992).

6. Профессиональная подготовка должна быть сконструирована таким образом, что результаты программы могут быть четко определены и намерены дать направление к улучшению работы (Sparks, 1994).

Для участия в этих аксиом и преодолеть ограничения традиционных профессионального развития отмечалось ранее, модель называется СИТТИ - школа инноваций через взаимодействие учителя - была разработана (Pierce

Первым шагом в модели соглашение о том, что факультет хочет в школу и "смотреть", как видение. Источники этой концепции включают в себя усилия со стороны школ и других лиц которые кто-то на факультете, слышали о, методы кто-то может пробовал, или просто желание иметь различные школы, чем тот, который они в настоящее время преподавание дюйма Оно должно описывать миссии школе. Заявления типа "дать возможность всем студентам быть успешными", должен быть определен. Ли "все студенты" означает 100 процентов, в том числе специальных потребностей детей и мертвый бил в заключении? Это 100 процентов возможно? "Успешная" на что? Значит ли это, охватывают успехов в чтении и на уроке истории или в группе; успех зарабатывать на жизнь, успешно выйти из школы или просто гуляете содержания под стражей? Часто наши слова неоднозначны и часто означает нечто иное каждого из нас.

Но в целях создания общего видения, определения этих слов необходимо, как это компромисс только то, что имеет важное значение в этой школе. Не важно, что все согласны точно, но важно, что большинство будет готово поддержать видение. Видения будут связаны с успеваемости учащихся ..

Следующим шагом в процессе модель оценки потребностей среди преподавателей и администрации. Процедуры оценки должны определить, какую учителей и администраторов считают необходимым развивать школы описаны в видении. Элементы, которые определены в ходе оценки потребностей будет в приоритетном порядке, потому что все не могут быть изменены сразу. Это не только изменения затрат времени и трудоемкой, но и страшно. Областях, определенных как нуждающиеся изменения будут, по необходимости быть приняты медленно, так что все, кто вовлечен, преподаватели и студенты могут адаптироваться к новому. Значительные долгосрочные изменения требует долгосрочного профессионального развития.

Шаг три модели состоит из двух компонентов. Одним из компонентов решения проблем г, которые будут служить "экспертов" для школы в первой области, определенной в соответствии с процедурой оценки потребностей. Вторым компонентом является выбор членов группы, которые будут обучать факультета в специальной тренировки. Группы экспертов будет работать лучше от двух до пяти членов, в зависимости от размера школы. Учителя должны иметь возможность выбрать область, в которой они хотят работать, а не назначаются на группы. Не все учителя захотят работать в группах экспертов. Те, кто должен получить компенсацию за своего времени и усилий со стороны нормального развития профессионального распределения каждая школа получает.

В четвертом этапе, группа экспертов который помощь в работе над первым элементом выбрали для изменения будут развивать модуль, который содержит базу данных и развитие навыков, необходимых для изменения. Каждый модуль в свою очередь, должна стиле текущих исследований и включают в себя внедрение стратегии для учителей по использованию в своих классах. Экспертная группа будет разрабатывать эту информацию и представят информацию факультета с сопровождающими стратегии внедрения. Консультанты и коммерческие материалы имеются, но то, что необходимо в том, что члены группы экспертов стать резидентом экспертов. Часто, когда учителя пробовать новые стратегии, возникают проблемы. Консультанта, который привел стратегии в школу ушла, так что никто не всегда под рукой, чтобы помочь решить эти проблемы. Будучи доступны, чтобы помочь в решении проблемы является частью обязанностей группы экспертов и сделать это так, то команда должна быть очень сведущий в этой новой стратегии.

В то же время, как первая группа экспертов разрабатывает свой модуль, учителей, которые выбрали для работы на обучение коучинг команд сверстников развиваются обучение элементы коллегиальности коучинг. Коллегиального тренинг является неотъемлемой частью модели СИТТИ. Хотя модули представлены членов команды, которые разработали информации, внедрения и поддержки для решения проблем ведется с помощью независимой коучинг. Последовательность в шаге сверстников коучинг СИТТИ модели включает в себя:

1. обучение в наблюдательных и обратной навыков;

2. сплоченности команды здания;

3. разработки планов действий для каждого члена группы;

4. создание цикла экспертных наблюдений;

5. обеспечение обратной связи формирующего после каждого наблюдения;

6. оценки личной работы с ранее поставленных целей.

Все учителя в школе должны быть отнесены к группам сверстников коучинг содержащих трех-четырех человек. Календарной разбивки экспертных замечаний каждой команде необходимо убедиться, что каждый человек должен соблюдать напарника по крайней мере три раза в год. Каждый учитель будет разрабатывать план действий, содержащий свои собственные личные цели, в какой они связаны с развитием новых навыков и стратегий. Данные, собранные в столовой заседания экспертного наблюдения будет служить в качестве формирующего оказать им помощь в отдельные учителя оценить его или ее успех в достижении целей, поставленных в планах действий.

Есть много выгоды от использования экспертных коучинг как системы поддержки. Это увеличивает коллегиальности, углубляют понимание каждого учителя концепций и стратегий, а также поддерживает усилия по реструктуризации усиления ответственности за изменения. Номера для оценочных экспертных коучинг поощряет инновации школы мысли взаимодействия учителя, предоставляя им возможности для каждого учителя, чтобы изучить концепции и осуществления новых стратегий в контексте время с друзьями, важным фактором при попытке новом поприще.

Последний шаг в цикле СИТТИ является мерой успеваемости учащихся в отношении видения. Профессиональное развитие, которое не связано с выигрышем в студенты результатов не имеет смысла. Цели для увеличения успеваемости учащихся, удовлетворенность школы и снижение показателей отсева должны быть четко определены в начале так, что успех процесса профессионального развития может быть измерена.

При факультете чувствует она готова к решению следующей области определены в ходе оценки потребностей, цикл модели начинается снова с другой командой специалистов, работающих на различных модулей. Навыки от первого модуля можно непрерывно работал над потому что эксперты в этой области все еще в школе. Новые члены факультета может быть наставником в изменение усилия так же, как ветеран факультета обучения новым навыкам.

Литературы адвокатов, чтобы учителям были активно участвует в их собственных профессионального развития и изменения были осуществлены в одной из школ в школы основе. Структура модели СИТТИ котором основное внимание уделяется учителям потребностей и участия, посещает с этим предложением. Как это маловероятно, что все учителя на заданную Группа экспертов будет оставить школу в то же время, всегда будут "эксперты" среди преподавателей. Таким образом, изменение усилий становится самодостаточным. Как учителя становятся все более заинтересованными в принятии заряда изменения, важно иметь модель, которая поможет им в их усилиях изменений. СИТТИ является одним из примеров, которые могут добиться этого.

Ссылки

Колдуэлл, неопределенный срок

Крандалл, D.P. (1983). Учитель играет существенную роль в улучшении образования школы лидерства, 41 (3), 6-9.

Deal, T.E.,

Diegmueller, К. (1991). Персонал развитие имеет важное значение в школе реструктуризации. Журнал развития персонала, 12 (3). 6-9.

Гудлед, J.I. (1984). Нередко школы: Введение. Образование и городского общества, 16 (3), 243-252.

Merenbloom, Е. (1984). Повышение квалификации персонала: ключ к эффективному вмешиваться школах. NASSP бюллетень, 4, 25-33.

Оуэн, J.M., Лоакс-Хорсли, S.,

Пирс, размагничивание,

Saphier, J.,

Сайзер, T.R. (1984). Horance компромиссные: Дилемма американской средней школе. Бостон: Houghton Mifflin.

Хитрый, G. (1992). Тени на лице сотрудников развития: Сельские школы. Исследования в области образования в сельской местности, 6 (3), 11-19.

Sparks, D. (1991). "Дружественных" разговор с Тедом Сайзер. Журнал развития персонала, 12 (1), 42-46.

Древесина, C.J. (1989). Борьба, лежащих в основе использования совместного принятия решений стратегий: продольная исследовании. Малый Поведение группы, 20 (4), 428-448.