Североамериканский сотрудников отношения в 1900 в: Изменение отношения к меняющейся обстановке

В течение десятилетия 1990-х годов, многочисленные изменения, которые произошли в Северной Америке в промышленном секторе в семь миллионов американцев потеряли работу с 1987 года (Cascio, 1995) в то время как многочисленные торговые площади расширены их сотрудника базы. Трудовые отношения стали заново определены как промышленность стремится конкурировать на мировом рынке. На рабочем месте стала децентрализованной с большей ответственностью сдвинуты на пол производства и группы поддержки, чтобы определить их потребности и эффективности. Как организации, сплющенные с широким диапазон контроля, трудности возросли в связи с, мотивации, и награждение сотрудников.

Для достижения целей производительности, организации должны создавать условия, способствующие позитивным результатам. Ключевые этих сред высокого качества лидера, членов биржи, которые имеют решающее значение для производительности труда и удовлетворения на рабочем месте. Эти обмены в значительной степени зависит долгосрочные отношения между подчиненным и непосредственному начальнику, в сочетании с сходство демографических для двух человек (Graen

Такие организационные сдвиги не являются уникальными для Соединенных Штатов как всемирно кадровой практики изменить. Известные сдвиги снижение заработной платы основаны на старшинство в Японии (Mroczkowski

Субъективной реакции почасовых и штатных сил работать, чтобы эти изменения отражают некоторые отступления от традиционных проблем прошлых десятилетий. В настоящем исследовании рассмотрены модели этих отношений в Северной американских рабочих по всей 1990-х.

Метод

Темы

Данные были взяты из результатов обследования, полученных на 9495 работников из 45 производств по всей территории Северной Америки (39 в США и шесть в Канаде) в период между 1992 и 1998 годах. Данные состоят из наемного войска, а по часам работы, начиная от новых сотрудников до 30 лет трудового стажа. Никаких временных данных сотрудника были включены. Дополнительные структурированных данных интервью были извлечены из 25 организационных лидеров Fortune 500 компаний комплимент обследования данных, полученных из вышеупомянутых бассейн.

Обзор инструментов

Формы документа обследования работник "уровень согласия" формат, в котором сотрудники получили заявление (например, "Eсть хорошие связи на самом высоком уровне этой организации, вплоть до всех сотрудников") и попросил, чтобы оценить уровень их соглашение по 5-выбор шкале от "полностью не согласен" до "полностью согласны". Около 10% позиций были сформулированы негативно управления набор ответов и / или ответы, не читая пункта. Эти отрицательно формулировке пунктов были статистически преобразуется привести их в соответствие с другими предметами для целей отчетности. Хотя объект исследования уровня чтения была зафиксирована на уровне 6-го класса, вопросы грамотности в результате около 250 субъектов, которым обследования были зачитаны-громко ..

Хотя фиксированной основных элементов были составлены в каждом обследования, общее количество элементов, варьировала от обследования в целях удовлетворения потребностей отдельных организаций для сбора информации о дополнительных вопросах, однозначно уместны для их настройки.

Порядок

Между период 1992 и 1998 годах, данные опроса служащих были собраны по темам, в производстве настройки. Участие было добровольным, а колебалась от низкого уровня в 72% до уровня в 94% на 45 номера. Все обследования была собрана информация на месте с третьим участником администраторов проведения опроса процесс сокращения сотрудников подозрению в процессе обследования и гарантировать, что люди будут оставаться анонимными. Структурированные данные интервью были собраны в частной настройки через те же сроки, данные обследований.

Данные обследования были проанализированы с помощью SPSS статистических пакетов, сгруппированных по выявлены факторы. Отчеты предоставляются производственных объектов, определенных как отдельные предметы, а также блоки вопросов, которые описаны сильные стороны и возможности для повышения в каждом узле.

Результаты и их обсуждение

Основные кластеров, определенных обследований всех демографических групп населения во всех учреждениях поддерживать и расширять организационные вопросы этого десятилетия, сообщили в современной литературе. Принцип кластеров связи, формирование идеи и использования, а также соответствия / фаворитизма / справедливости были определены как слабость организаций. Эти кластеры видно из таблицы одна с главных факторов пункты, перечисленные в каждом кластере.

Таблица 1

Первичная Кластеры Сотрудники проблемы

Средний рейтинг обследования по шкале от 1 (решительное несогласие) до 5 (сильный соглашения) определяется для каждого элемента в кластеры рейтинг по формулировке негативно предметов, подлежащих преобразованию данных для сохранения толкования больших значений подразумевает лучше организационных условиях.

Связь

"Существует хорошие связи на самом высоком уровне этой организации, вплоть до всех сотрудников." (2,62)

"Существует хорошая связь с работниками вплоть до самого высокого уровня этого объекта". (2,65)

"Существует эффективное двустороннее общение в этом учреждении". (2,61)

Идея формирования и использования

"Много хороших идей никогда не претворены в жизнь." (2,33)

"Если бы я сделать предложение стоит здесь, я буду получать некоторый тип признания или признания за это. (2,70)

"Сотрудник предложения рассматриваются с должным здесь. (2,85)

Последовательность, фаворитизм и справедливость "Фаворитизм проблема здесь. (2,50)

"Когда дела идут не так, люди обвиняли, а не проблемы, с которыми исправлять". (2,76)

"Компания рассматривает все работники с одинаковой справедливости". (2,71)

"Люди здесь боятся выражать свои подлинные взгляды". (2,57)

Связь

Вопросы коммуникации достоверно сообщили, как вопросы, вызывающие обеспокоенность в организациях данных, полученных от обоих опросов и интервью. В интервью с топ-менеджмент и анализ ответов прямых доклады топ-менеджмента, сложившихся убеждений в том, что сообщение было открыто, и хорошо. Уровень рейтинга упала в прямой зависимости от убыванию уровнях управления, с самым низким оценки уделяется рабочих на пол. Не удивительно, что третья смена рабочих (11 вечера-7 утра) сообщил крупнейших пробоя бокового (сдвиг до смены) и вертикальные связи. Одна из интерпретаций этих результатов является то, что информация, связанная с обоснованием для принятия мер управления сжимается, поскольку информация сдерживала системы и сводится к "BottomLine" ожидания по времени, которое достигает прямой линии контроля.

Следовательно, люди говорят, что делать без использования логики, которые ехали обучения. Следует отметить, что такие отказы часто приводит к снижению качества выпускаемой продукции от групп как внутри, так и через сдвиги (Miller и Cangemi, 1993) ..

Идея формирования и использования

Пункт последовательно оценили низких в опросе администраций было "много хороших идей никогда не получить на практике". Такая реакция является общей для всех демографических групп. Сотрудники считают, что их организационной структуры, не хватает средств эффективного вымогательство идеи, и если идеи введенных, работников не хватает уверенности, что признание будет предстоящий в любой форме. Как организации становятся более децентрализованной, проблема усугубляется все меньше и меньше возможностей для обмена идеями. Тем не менее, современная технология открывает новые возможности для взаимодействия сотрудников электронным организации, такие, как система "идея банк" используются отдела в штате Кентукки, в котором весь персонал мог бы рассмотреть предложения других сотрудников режиме он-лайн и создавать или добавить к существующим идей (Миллер и Харкер 1986) ..

Последовательность, фаворитизм и справедливости

С ограничением прибыли, организации просят более высокую производительность и качество от своих сотрудников. Поддерживая человеческий фактор, топ-менеджмент, в конечном счете обусловлено нижней строки прибыли. Сотрудник реакций к "обвинять, а не фиксации" и "боятся высказать реального мнения" как представляется, отражают ориентированной на получение прибыли процедуры, которые показали, мало терпимости для оправданий. Интересно, что интервью данных со стороны высшего руководства предложил, что он хочет "исправить проблемы, а не винить людей". Вполне вероятно, что философию сотрудничества с целью устранения проблем является также отрицательно сказывается разрушенной организации и автономии в настоящее время в де-централизованных. Одно из толкований предположить, что функциональные подразделения в организации, в то время как действующие в рамках широкого круга общих стратегий и процедур, развитие индивидуального применения политики и процедур, которые различаются от региона к региону и переход на смену.

Переход Награды

Хотя надлежащей оплаты труда по-прежнему является необходимость для работников, системы вознаграждения, похоже, меняется. Сотрудники теперь оценивать их компенсации в виде пакета с особый интерес для медицинских и пенсионных пособий с высоким кадровым стаж больше беспокоятся о пенсионных сравнению с более молодыми работниками. Все сотрудники рейтингом возможностей для подготовки в качестве значительного вознаграждения и для тех организаций, которые сотрудник-клиент связи программ, поездка на внешние номера клиента и поставщика номера были высоко оценены как полезные.

Наемные проблемы

С де-слоев, в организациях пришел сокращения наемных рядах. Хотя часто, чтобы найти плата рабочих опасаясь потерять работу в 1980 году, результаты обследования, это исследование показало, сдвиг, представляющих интерес для наемных работников в 1990-х. Кроме того, технически квалифицированных кадров (техническое обслуживание, инженеры, сотрудники лаборатории) сообщили, менее удовлетворены своей зарплатой, как их работа расширяет сферу без увеличения компенсации.

Невыход на работу

Некоторые объекты, возникшие в ходе сбора данных возникают проблемы с высоким уровнем прогулов. Обследований для этих объектов были дополнены пункты для изучения потенциальных факторов. Общим для всех этих объектов было низким местного уровня безработицы (1.8-3.2%). В Северной американской экономики в течение длительного периода роста, многие производственные мощности работают все смены семь дней в неделю. В одном из интервью объекта, некоторые рабочие работали 83 дней подряд без выходных - зачастую на 12-часовой смены. Конечным результатом является усталость работников. Данные из стран с низким стаж работников указанных убеждение, что время от работы, является приемлемым, даже если это приведет к пункта по сравнению с их трудовой стаж.

Эти сотрудники будут изнурять свое личное время, а затем взять медицинский отпуск, требуя смены рабочих для их покрытия. Эти работники с более трудового стажа и более последовательной записи работу, тогда сообщили, что они испытывают чувство несправедливости, поскольку они были вынуждены работать больше, чтобы охватывать лиц, злоупотребляющих политики. Циклический характер ситуации привело к увеличению прогулов во всех учреждениях ..

Мнения руководителей высшего звена

Данные из структурированных интервью с топ-менеджерами в организациях, отметил, что это группа считает, что молодые работники изменилось в последнее десятилетие. Они рассказали о таких работников, как:

1) менее склонны сверхурочной работы, чтобы продемонстрировать лояльность к компании и гарантировать их работу.

2) менее квалифицированным (18% заявителей, подающих на один Fortune 500 компаний не смогли пройти тест работа скрининг)

3) требуют больше свободного времени, чтобы заниматься рекреационной деятельности, а также

4) менее лояльными и менее доверчивым организаций в качестве компании опыт непрерывного сокращения.

Профсоюзы и людских ресурсов

Президенты этих организаций профсоюзов см. восстановлению некоторых силу которых они лишились в 1970-х и 1980-х годах в качестве рабочих выразить недовольство с их личными наградами. Эти руководители увидеть многочисленные тенденции в промышленности североамериканских свести к минимуму роль и эффективность деятельности отдела человеческих ресурсов, которая традиционно представлена потребностей работников в организации. В число объектов, отдел был упразднен, а его роль, которая отводится локально такой области, как контролер или занимается отдел из корпоративных офисов без каких-либо местный персонал.

Сотрудников и руководителей групп

Корпоративные и местные организации глав доклада удивление по поводу трудностей в получении сотрудников для работы в группах и аналогичные трудности в адаптации к руководителям с изменением роли "хозяина" к "facilitatory" и "менеджер ресурсов" для сотрудников, работающих под их руководством.

Изменение управления Вознаграждение потребностей

Управление персоналом являются менее мотивированы, чтобы взять на себя тяжелые нагрузки или переехать, даже тогда, когда предлагаемые акции. Традиционные мотивы, такие как заработная плата, продвижение по службе, статус должности кажется, занимают менее привлекательность, особенно среди молодых менеджеров, которые, кажется, менее совершенные в эту организацию. Уровень безработицы в Соединенных Штатах, на некоторых из самых низких уровней за последние пять лет, компетентные менеджеры способны сами оставить одну организацию на другую.

Таким образом, результаты данного исследования представляется в поддержку утверждения о том, что работник отношение к ней параллельно организационных изменений, сотрудники вынуждены иметь дело с изменением места работы. Традиционных рабочих мест сменился более упорядоченным, самостоятельной структуры с менее прямой центральной власти. Как организации вновь разработанные самими сократить внутренние издержки, которые они разместили большие нагрузки на работе сотрудников. В свою очередь молодые сотрудники отмежевались от организации с менее доверчивые отношения и больше интереса к выгодам, которые позволят им проводить время с семьей и отдыха. Оба сотрудников и организации пытаются приспособиться к этим изменениям на всех уровнях планирования инновационных и нетрадиционных награды ..

Ссылки

Cascio, W.F. (1995). Куда промышленного или организационной психологии в изменяющемся мире работы? Американский психолог, 50, 928-939.

Graen, G.B.

Хэрриот, П.

Миллер, Р.

Миллер, Р.

Mroczkowski, Т.

Робертс, К. Кларк, Верховный суд

Ричард Миллер, кандидат

Джозеф CANGEMI, ED.D. Кафедрой психологии университета Западного Кентукки Боулинг Грин, штат Кентукки 42101-3576