Изучение шести различных стилей лидерства В связи с ограничениями на изменении Вайнона государственный университет
В 1997/98 учебном году факультет в колледже образования при Вайнона государственный университет столкнулись с шести основных организационных переходов: Учитель лицензирования, Миннесота Выпускной стандартов, ноутбук Университетская инициатива семестр Преобразование NCATE Постоянно аккредитации, а общественная школа- Партнерство университетов. Каждый из этих переходов подняли провокационные вопросы, касающиеся оптимального стиля изменением руководства, необходимого для решения задач разрушительным. Каждый также вызывали различные точки зрения на "характер и значение человека аспекты организационных изменений" (Коннер, 1998, p. 147). Наконец, каждый из них был намек, что "изменения не событие, а процесс, вызванные событием" (Коннер, 1998, p.
VII). Некоторые из этих событий являются добровольными, некоторые наказаний, а некоторые просто появляются. Независимо от происхождения, однако, процесс, что коллеги используют для решения этих событий запуска называется изменением (Коннер, 1998) ..
В ведущая на грани хаоса, Коннер (1998) утверждает, что то, что требуется для управления проливные изменения сегодня меню изменением стиля лидерства. Основываясь на два десятилетия исследований, он изолирован шесть различных стилей руководства, связанные с изменением: Anti-Change, Rational, панацея, привинченный, Integrated, и непрерывной. Relatedly, каждый стиль руководства "представляет собой уникальный набор представлений, взглядов и поведения, о том, как организационные нарушения должны рассматриваться" (Коннер, 1998, p. 148).
Коннер (1998) утверждает, что для руководителей и студентов в рамках процесса преобразований, каждый тип позы ключевой урок. Например, "ключевым уроком для лидера борьбе с изменением, как избежать многих колебаний, как это возможно". Работая в тандеме, Rational лидер "посвящены тому, как содержать изменения с логикой и линейных смертной казни". Для лидера панацея, "решение проблемы нарушения находится в пределах таких вещах, как коммуникации и мотивационные подготовки". Кроме того, "Болт-он лидер пытается узнать, как восстановить чувство контроля путем присоединения методов управления изменениями для проектов по собственному усмотрению". Между тем, лидер комплексному "поиск путей использования структуры и дисциплины по правам Due Diligence, как отдельных проектов в области изменения рассматриваются". Наконец, непрерывного лидер пытается использовать гибкость в стратегический актив ", чтобы увеличить адаптационного потенциала и сокращения ненужных требует осуществления" (с.186) ..
Для современных организаций, которые стремятся максимально организационного успеха, задача состоит в том, как добиться дополнительных спаривание между расположение организации к переменам и характер изменения требований в окружающей среде. Как и следовало ожидать, что кожура определяет характер усилий и ресурсов применительно к ведущим изменений. Для факультета в организации, такие как Колледж образования, Коннер (1998) утверждают, что будут изменения по существу контекстуальный упражнения. Таким образом, он может утверждать, что каждый из шести стилей лидерства должна быть "критикой в отношении интенсивности и характера" (Коннер, 1998, p. 148) из шести перерывов, которые сталкиваются факультете в колледже образования. Кроме того, он хотел бы напомнить, что факультет "только два вопроса факторов при определении, какой стиль лучше всего подходит для организации: масштабы этих изменений и последствий, если эти инициативы плохо, реализованы" (Коннер, 1998, p.
В концерте, Коннер (1998) стал бы утверждать, что это меню стилей руководства следует рассматривать в связи с "два основных типа изменений, которые руководители обращаются в организационной среде. Первого порядка для изменения дополнительных характер и отражает движение, которое является более или менее, уже происходит. второго порядка изменения нелинейный характер и отражает движение, которое в корне отличается от всего, что видел в рамках существующей системы "(стр. 148-49). Подчеркнуто, изменения первого порядка является общим для первого четыре стиля лидерства ", которые преследуют изменения (если таковые имеются) путем экстраполяции из прошлого опыта" (Коннер, 1998, p. 149). В отличие от "второго порядка изменения требуют перехода контексте, представляет собой существенное изменение содержания и формы, что прекращает все стабильности существовала до" (Коннер, 1998, p.
Чтобы показать, как Коннерс (1998) изменением модели управления могут быть применены к организации переходов, стоящих перед Педагогический колледж, мы будем рассматривать четыре организационных перерывов терзал профессорско-преподавательского состава в течение 1997-98 годов учебный год. В частности, мы будет пытаться психолого-социально-культурные аспекты этих нарушений, чтобы получить понимание "характер и значение человека аспекты организационных изменений" (Коннер, 1998, p. 147). Цель двояка: определить характер изменения окружающей среды для каждого перехода, и предложить оптимальный стиль руководства изменением выполнения этой организационной перестройки.
Преобразование семестр
На протяжении десятилетий, Вайнона государственный университет был успешно эксплуатируются на четверть календаря. Для большинства преподавателей, что окружающая среда оказалась стабильной и предсказуемой. В самом деле, факультет референдума по вопросу четверть против семестр календари, значительное большинство профессорско-преподавательского состава поддержал бывший. Понятно, что нарушения, связанного с возможным переходом к семестра был воспринят многими на факультете, как ненужные и непродуктивными. Воспринимается первоначальной задачей руководства, то было "держать курс". Популярные руководства, стиль "Anti-Change". В сущности, воспринимается руководством проблемой для администрации и профессорско-преподавательского ассоциации является предоставление преподавателям "чувство преемственности и равновесия об их задачи и функции, даже если внешние силы могут оказывать сильное давление для изменения" (Коннер, 1998, р .
Основные слабости стиль руководства Антивирус Изменения, однако, является то, что она "не подходит для высокой степенью конкуренции, летучих" (Коннер, 1998, p. 152) организационной среде. Столкнувшись с последующими непредвиденными требует от законодательной Миннесота и Государственным университетом системы Office, профессорско-преподавательского состава на всех шести государств кампусов университета были вынуждены пересмотреть как воспринимается величина предлагаемого изменения усилий и потенциальной стоимости реализации провал. Результат: усилила изменения спроса до уровня, который появился на призыв рациональный подход к изменениям. Коннер (1998) утверждает, что Rational лидер понимает, что основные переходы, а иногда и неизбежны.
В самом деле, те переходы, часто оказываются здоровыми для организации, если они совершены в логических и линейных образом. Для преподавателей, сейчас, как представляется, время для выполнения, а не мелодраму. Предпочитаемый стиль руководства, изменения стало то, что в Rational лидера. Таким образом, руководство задачей является сращивание "логика и объективность в ... эмоционального процесса перемен" (Коннер, 1998, p. 155). Конечно же, обе администрации и руководителей факультета ассоциации объединили свои силы в освоении ресурсов учреждений по всему государства и нации, которые были либо с помощью или принимать семестр календарь, повысит шансы на успешное осуществление в Вайнона государственный университет ..
Таким образом, переход к семестра создает умеренный первого порядка постепенные изменения. Хотя требования по обе преподавателей и администрации были значительными, величина изменения встречаются в основном скромные. Одним словом, Rational изменения стиля руководства-видимому, лучше всего подходит, особенно потому, что лидеры во всем кампусе, как представляется, осознают, что дискомфорт семестра процесс преобразования создали для многих преподавателей.
Аккредитация
Подготовка к повторной аккредитации Педагогический колледж был один из кажущегося бесконечным переходам, которые сталкиваются факультета в 1997/98 учебном году. Поскольку посещение аккредитации команда будет проводить среднесрочной перспективе продолжение обзора, оптимальный стиль изменением руководства, как представляется, что из Rational лидера, в основном потому, что величина необходимых изменений и последствий, если эти инициативы были реализованы плохо скромные . Понятно, что многие члены факультета не решались начать больше изменений, чем, казалось, требуется требует посещения. Кроме того, некоторые восприняли стоимость невыполнения незначительные изменения с момента последней полной визита аккредитации в качестве неприступно высока.
В результате этого было мало сопротивления факультета поджимая дополнительные изменения для обеспечения успешной повторной аккредитации. Таким образом, факультет по кампуса взявшись за руки со своими коллегами в колледже образования в ряде научных форумов целью зеркало утверждение психолого-социально-культурных тонкостей академической жизни и для обеспечения успешного визита повторной аккредитации ..
В сущности, стиль Rational лидер воспринимается как оптимальный для посещения повторной аккредитации. Величина изменения было скромным, стоимость реализации провал Примечательно, но не крайности, а преобладающие Считалось, что если требуются изменения, это может быть достигнуто рациональным, линейные основе сотрудничества.
Ноутбук Университетская инициатива
Эта инициатива вызвала степень турбулентности далеко за рамки всего, что о борьбе с изменением или Rational изменением стиля руководства можно было бы бороться. В принципе, ноутбук инициативой изменения, предложенные студенты и аспиранты через кампус в аренду IBM ThinkPads - на значительные расходы для студентов - поддержать усилия Университета вдохнуть информационных технологий в учебный план. Со своей стороны, университет обязался проволоки кампуса, обеспечивает сервисное обслуживание и обучение для студентов, а также обеспечить ноутбуков и возможности профессионального развития для преподавателей.
На первый взгляд, оптимальный стиль изменением руководства для ноутбуков инициатива, как представляется, что из Rational лидера. Контекстуально, стимулом для предлагаемой инициативы конкурентное давление рынка, предпринимаемые региональными университетами, как ноутбук Университете Миннесоты-Crookston. Но, поскольку некоторые из вопросов, связанных с WSU ноутбуков инициатива оказалась основанные на эмоциях, он стал скорой ясно, что это будет "сложно сохранить взгляд на процесс в качестве чисто логической" (Коннер, 1998, p. 157). Таким образом, изменением стиля руководства Rational Лидер мало устойчивого апелляции.
В результате монтажа студент давления, чтобы заблокировать инициативу технологии, кампус лидеры начали принимать поведения, характерные для стиля Панацея изменения руководства. Подчеркнуто, Панацея изменением стиля руководства зеркала убеждение, что "основанные на эмоциях, проблемы должны решаться путем применения основанные на эмоциях, подходы и методы" (Коннер, 1998, п. 158). Не удивительно, что лидеры студенческого городка страстно имя переполненные аудитории попеременно Любопытно, замешательство и тревожные студентов относительно предполагаемых достоинств ноутбука инициативы. Внешне этот тип привлечения перехода по-видимому, незначительное влияние на студентов, несмотря на тот факт, что в отличие от борьбы с изменениями и Rational Лидер стилей, он отражает растущую обеспокоенность по поводу последствий изменения на студентов ..
Но, как Коннер предупреждений ", центральный слабость этого стиля смены руководства, однако, является поверхностность свое понимание человеческих вопросов". Для студентов, выяснилось, что преподаватели и административные руководители не понял, как серьезно о том, что инициатива означает, испытывающим нехватку наличных средств студентов и "сложность динамики участие" (Коннер, 1998, p. 158). Таким образом, в той степени, преподавателей и административных руководителей были направлены на благие намерения борьбе за живучесть, многие студенты появились сосредоточены на вскрытии.
Короче говоря, как гобелен инициативу в области изменения технологии развернули, оно стало очевидно, что убедительно просто подвергая студентов по существу ноутбуков инициативы на концептуальном уровне, скорее всего, не работает, потому студент сопротивление, в этом случае, как представляется, не связанных с знаний дефицита. Работая в тандеме, он стал в равной степени всем ясно, что человеческие аспекты осуществления ясно поставить под угрозу желаемые результаты, если не удалось болезненно. Интуитивно понятно, что в то время как другой стиль руководства изменения призыв, это не представляется Bolt-по изменению стиля руководства.
Коннер (1998) кадров перед дилеммой Bolt-на лидера остро: "Это все слишком общее мнение отражает менталитет, который рассматривает управление изменениями только после того, ключевые решения были приняты и проблемы всплыли. Bolt-на менталитет означает, что человека вопросы, как правило, не мысли или действия, пока также в процессе осуществления "(стр. 167). Возникающим диагноз: Bolt-на стиль руководства, не очень-то перспективы для студентов или кампуса или лидеров, с учетом существующих изменения окружающей среды.
Когда величины и значимости изменений выходит, что из-Болт по изменению стиля руководства, второго порядка, прерывистого движения происходит. Коннер (1998) утверждает, что это делает "управление человеческую сторону изменения труднее и важнее, чем когда-либо. Для решения этой проблемы дополнительное давление, логические / технические аспекты управления проектами должна сочетаться с эмоциональными аспектами управления людьми" (р . 170). Проще говоря, должен быть новый акцент на изменения как в отличие от, что, где и почему. Это осознание характерно мест руководства перемен на самом верху организации и катапульты психолого-социально-культурных вопросов, связанных с выполнением важных инициатив центре сцены.
Коннер (1998) утверждает, что желанный результат "сбалансированной интерес для обеих человеческих и технических аспектов orchestrating изменения" (стр. 171). Это ожидаемого сбалансированного обеспокоенность всплыли в серии "лицом к лицу встречи со студентами и преподавателями через кампус, в котором президент университета сигнал искусно, что, как Коннер словам," навыки, предрасположенность, а также эмоциональные реакции, которые люди испытывают во время переходов были, наконец, рассматривается в качестве вещи, которые могли бы быть по крайней мере повлиял, если не руководствоваться ". Одним словом, этот чувственный, сбалансированного интерес для обеих человека и технических аспектов изменения отражали поведение и действия в стиле "Комплексная изменением руководства.
Университет-государственных школ партнерства.
Катализатором для партнерской инициативы было письмо озабоченность местных государственных должностных лиц школы в отношении отдельных аспектов профессиональной подготовки учителя Вайнона государственный университет preservice. В колледже образования, проблемы лидерства, порожденной изначально оказались борьбе с изменением. Это означает, что первоначальный импульс кафедры, как представляется, для защиты статус-кво. Сдвиг в предпочитаемый стиль руководства произошла, однако, после встречи лидеров студенческого городка и местных должностных лиц школы. Расположение затем стал один минимизации первоначального мелодрама окружающих письме, направленном Колледж образования и слияние голосов в общее мнение о том, что конкретные изменения могут быть выполнены в рационально.
Этот знак приверженности Rational стиль руководства перемен. Впоследствии лидеры на территории кампуса и в районе согласилась провести способствовали совместные совещания для обмена мнениями с участием примерно пятьдесят преподавателей из кампуса и K-12. Inferentially, это сигнал перехода на стиль руководства Panacea. То есть, связанных с изменением проблемы может быть обработана достаточно хорошо, если один выбирает подходящим форумом для участия в человеке динамику изменения. Когда он был общепризнанным, что существует значение продолжения первоначального диалога - пока времени и средств не были слишком обременительными - там был еще один очевидный сдвиг в Bolt-на режим изменения руководства.
То есть, была ужасающей всеобъемлющей смысле, что наказание за срыв диалога могут быть значительными. Кроме того, затраты на осуществление провал желаемых изменений в области подготовки учителей может быть высокой для всех сторон, но особенно для preservice учителей. В результате совместного партнерства института и целый ряд совместных профессиональных мероприятий и семинаров, запланированных на лето 1998 года. Одним словом, стиль Болтон изменением руководства, как представляется, наилучшим образом подходит для поглощающих нарушения и создания мощной сети спонсоров санкции необходимые изменения ..
Какими бы ни были заслуги или успехи какого-либо одного стиля изменением руководства, однако, остается еще больше организационных дилемма: каким образом организации подготовить ответ на следующий залп изменений. Коннер (1998) кадров обеспокоенность кратко: "Без надлежащего ухода, это просто для организации, чтобы найти себе победу краткосрочных отдельных сражений изменения (например, выполнение поездки), но проиграть войну (например, изменения рейсов). Это это, что если благими намерениями изменения проекта, как государственная школа-университет партнерства успешно реализуется с течением времени, но за счет чего организация физически, эмоционально и интеллектуально обедненной? Куда поступать ресурсы для следующего раунда изменения требования? Коннер (1998) отмечает, например, что "Комплексная стиле чрезвычайно мощным и эффективным, но они не представляют адекватный ответ на вызов вечное беспокойство" (п. 177).
Он дает надежду, однако, когда он утверждает, что новый стиль руководства начинают на поверхность для решения вечного начала беспорядков: непрерывная лидера. Положите кратко, то цель непрерывного изменения стиля-руководство для создания устойчивого потенциала адаптации для того, чтобы изменения инициативу в руки не потребляет все освоение ресурсов организации. Для организаций, таких как Колледж образования, предпоследний Задача заключается в разработке адаптационных возможностей оркестровать сложные изменения, сохранив при этом адекватные ресурсы для усвоения следующего прилива переходов ..
В заключение, Коннерс (1998) утверждает, что если организация будет руководствоваться в сторону оптимальной степени изменения, крайне важно, чтобы диагностировать изменения окружающей среды - масштабы изменений и последствий реализации провал - так что соответствующий стиль руководства могут быть сопряжены с правильной среды. Кроме того, при наличии дополнительных пар стилей руководства и изменение требований, "вероятность лидерства студентов к обучению и их организаций на успех значительно укрепляется" (Коннер, 1998, p. 186). Правда, любой стиль руководства может быть применялись неправильным под неправильным стечении обстоятельств. В самом деле, в переходах говорилось выше, было очевидно, что в одном или нескольких случаях, возможно, были первоначальные благие намерения искажения изменения окружающей среды.
Ссылка
Коннер, Д. Р. ведущая на грани хаоса. 1998. Нью-Йорк: John Wiley.
Ричард БОУМЕН JR. Образование Вайнона государственный университет Вайнона, штат Миннесота 55987
